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软包装企业主要从事软包装相关产品的生产与应用，工作环境一般，薪酬福利待遇与其他行业相比，缺乏一定的竞争力。然而随着国内包装印刷院校的不断增多，印刷包装相关专业院校的招生规模在不断扩大（特别是1999年开始的大扩招之后），该专业的毕业生数量增加迅速。由于社会需求相对有限，毕业生的就业形势严峻。
在巨大的就业压力面前，处于发展与变化之中的软包装企业逐渐成为“80后”毕业生的主要选择。“80后”员工在国内软包装企业中不断增多，成为该行业中一个重要的工作群体，他们的状况将影响软包装企业的持续生存和发展。新形势下，随着软包装行业的变化和发展，如何对“80后”员工进行有效管理，是当前软包装企业亟待解决的问题。因此有必要对软包装企业的“80后”员工特征进行清晰的了解，以期提出合理的管理策略。
软包装行业中的“80后”
“80后”一词最早在国内文学界使用，指的是1980～l989年出生的年轻作家，后被各个领域广泛应用，泛指20世纪80年代出生的一代人。笔者认为，软包装企业“80后”员工之所以有其特点，是由其特有的家庭、社会成长因素以及目前他们正处在青年期这一特殊成长阶段所决定的。概括而言，“80后”员工具有以下特征。
1.学历水平较高，求知欲强，主观能动性强
当前，在软包装企业工作的“80后”员工，平均学历水平显然比以往要高。笔者一直推荐所任职大学的包装工程专业学生进入软包装行业就职。通过跟踪研究，发现他们有较高的专业知识水平、较强的信息处理能力，学习速度快，求知欲强。2008年，笔者推荐了一名学生利用暑假进入某软包装企业实习。结果发现，该学生在一个月内就学会了开低速机。“80后”员工这些优良的特征能够提高软包装企业的整体素质，但同时也造成了部分“80后”员工过于自负、眼高手低、不够踏实等缺点。
2.对工作条件和职业环境有较高的要求
“80后”员工对工作条件和职业环境有较高的要求，希望有较多的机会可以选择，在较短的时间内增加收入，在宽松和谐的环境内得到提升。他们并不贪图享乐，也愿意并喜欢接受有挑战性、有兴趣的工作，可是又不希望因过度繁忙而牺牲休闲、社交、教育等方面的享受和追求。工作是为了更好的休息，已成为软包装企业“80后”员工的主导思想。
3.希望企业提供更好的培训
“80后”员工学非所用的现象比较显著，在软包装行业尤为明显。只有很少比例员工的现职工作就是所学专业，而更多人的工作和专业之间仅有部分重合。由于专业与职业关联度不够，“80后”员工迫切希望得到专业知识培训，还希望能根据自己的兴趣爱好和职业发展现状，有针对性地学习充电，不断提高。
4.关注职业生涯规划，但跳槽率高
“80后”员工一般对自己的职业生涯有一定的规划，他们认为自身的发展和企业的发展必须实现双赢。在选择职位时，“80后”员工更为看重这个单位是否有发展前途，自己在这个单位是否有发展空间，是否有利于自己的职业生涯发展，缺少其中任何一项他们就有可能放弃现有的软包装企业。但由于“80后”员工大多数还处于职业生涯的初级阶段，他们对整个职业生涯的发展还没有清醒的认识。笔者在众多软包装企业发现，很多“80后”员工对自己的职业生涯缺乏明确清晰的规划，主要表现在：一是选择专业与自身爱好不符；二是盲目求职，没有充分考虑自身的优劣势；三是对目前工作不满，又不知所措；四是面临多个选择，对职业发展存在困惑。因此大多数“80后”员工持有善变的职业观念，跳槽率高。作为企业管理者有必要引导他们自我认识，规划好自己的职业生涯，以利于其发展。
“80后”员工的管理对策
对于软包装企业管理者，其积累多年的管理方式，用在“80后”员工身上有时候确实难以奏效。是强行让“80后”员工服从软包装企业现有的管理制度，还是针对“80后”员工的特征改变管理理念？笔者认为，管理“80后”员工是新课题，与其关注其缺点，发泄对其的不满，不如正视现实，转变思维习惯，积极寻找“80后”员工的优势，变革管理方式，将“80后”员工的优点与软包装企业的发展更好地结合在一起，因势利导。
1.科学开展招聘工作
软包装企业应在招聘工作中遵循“人事匹配”的原则，科学测评应聘者素质，了解其兴趣、性格、人品等多种潜在素质，判断其与企业的价值观是否匹配。企业尽可大胆引进新人，“80后”的可塑性极强，只要在招聘过程中，科学地采用针对“80后”员工特征的甄选方法，选好“种子”就行。
2.加强软包装行业的职业技术培训
培训是让“80后”员工快速成长的最有效手段之一。通过系统化的培训，可以让“80后”员工认同企业文化，规范和约束自身行为，提升自身素质和操作技能。“80后”员工培训的内容可包含：一是企业文化的培训，让他们意识到企业发展的历程、企业文化的形成、企业文化对个人发展的作用和熏陶等；二是企业制度培训，要告诉他们管理制度对于维系一个团队的重要性，模范遵守对于个人发展的好处，以及如何适应现代化的企业管理制度；三是职业技能培训，如与软包装生产相关的凹印、复合、分切、制袋等技术层次的培训，还包括相关的产品知识、营销策略、销售与沟通技巧、谈判能力等；四是强化培训，包括心态培训、拓展训练、沙盘演练等。对“80后”员工的培训，要注意因势利导和循序渐进，要把它作为一项系统工程持续深入、长久地开展，潜移默化地改变和提升员工。
3.共同制定职业生涯规划，建立职业发展通道
“80后”员工更关注的是广阔的发展机会，希望能够看到自己的晋升空间，因而难以形成对企业的忠诚。他们信奉的是“不在一棵树上吊死”，推崇“树挪死，人挪活”的人力资源流动性理念，因此离职现象在众多软包装企业中经常发生。为此，企业可与员工共同制定职业生涯规划，并定期对员工进行职业指导，与员工个人建立职业生涯发展的伙伴关系，为员工提供共同远景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，为其提供施展才能的舞台，让员工感受到自己在企业中的发展前途，自然就能获得员工的信任，更好地留住优秀员工。
4.实施“柔性管理”，拓展沟通交流渠道
实施“柔性管理”，多采用尊重、关怀、平等的方式与“80后”员工进行沟通，尽量少用传统的发号施令的方法沟通。多用集体讨论式沟通，如做决定前鼓励员工充分发表见解，听取他们的意见，以确保决策的有效执行。企业要建立良好的反馈机制，在工作建议、意见采纳、奖励机制间形成良性循环。例如设置员工意见箱、公开总经理邮箱等，逐步形成良好的沟通渠道。
5.完善激励机制，构建合理的薪酬体系
“80后”员工对物质财富有强烈的需求，因此良好的薪酬待遇对“80后”员工的激励会起到重要作用。软包装企业的管理者必须构建一个公平合理的薪酬体系，明确绩效考核制度，建立公平合理的薪酬体系和用人机制，实现薪酬的内部公平、自我公平以及外部公平，充分体现员工的价值。“80后”员工有很强的求胜心理及获求他人认可的意识，企业要为员工努力营造这种氛围，形成良好的工作反馈机制，对其达成的各种业绩要及时肯定、适度表扬，以激发他们的成就意识。
对于软包装企业管理者而言，“80后”员工的管理是一个新的课题，需要管理人员因势利导，适时地变革旧有的管理体制，多策并举。同时“80后”员工自己也要扬长补短，培养企业责任感，注重自我培养。我们相信，在双方的协同作用下，软包装企业的“80后”员工必将能够创造出属于他们自己的辉煌，在软包装行业闯出一番天地！
（本文作者为河南科技大学软包装研究所所长、中包联包装教育委员会委员）
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