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快印店的规模越做越大，从一个店到几个店甚至几十个店，人员也从最初的几个人到现在的几百人。有时候我真羡慕那种夫妻小店，他们不用过多考虑人员的问题，规模不大，销售和生产技术主力也是老板自己。夫唱妇随，其乐融融。只恨我自己动手能力太差，不但机器不摸门，连最基础的软件PS都不懂。这样只能请社会上的精英为好彩出力了。既然是请人家来，那首先要做到的就是要尊重人家，这些我在前面的文章里都有讲述。 国内人才市场现状 我们太多的同行找人是向外看，正所谓外来的和尚会念经，这就形成了在一个城市甚至在全国范围内“挖人”的现象十分严重。做得好的店从店长到最基层的员工没有没被挖过的。他们挖人的理由很简单，既然你人都过来了，你的业务及以前公司的经营理念、规章制度、流程就都可以为我所用。我等于走了一个捷径，理论上讲，我的设备不差，如果我把经营好的公司的人从上到下都挖来，那我就能在最短的时间内创造辉煌。但实际上不是那样的。在国内快印店太多的例子正相反，习惯于挖人的公司一直在挖，但结果很不理想。我们可以看到，被挖的人在原来的公司干的可能不错，但是到了新的公司后就不是那么回事了，业绩上不去，工作效果大打折扣。新的老板只是怪自己看走了眼，然后又在物色挖新的目标。被挖的人也不含糊，又跳到新的公司做宠物，当连续跳了几个公司之后，就从这个行业消失了。这种现象和例子太多了。究其原因主要是两点，首先任何一个人到一个地方去工作，他的需求最主要就是两个方面，第一是工资水平，第二是他在本企业是否能够学到新的东西以及他的个人发展空间。新的公司没能满足所挖来的人第二个需求，既然是挖人，新的老板肯定在薪资上做好了准备，但是他的公司只是提供了新的平台给被挖的人，没有更好的文化或者方向来指导新人的成长。再有，新人被挖来后还沉浸在原有公司的习惯思维和做法之中，很难和新的老板和员工有什么共识，结果就可想而知了。 市场的竞争是科技的竞争，更是人才的竞争。市场意识的重要内容之一就是人才意识。相信我们大多数的从业者都认可这个事实。在我们刚刚起步时，用更优惠的薪资条件去吸引人才的加入不失为好的办法。但我们不仅仅是为挖来的人提供舞台，我们还要给他提供施展才能的环境。当然在这一点上，好彩没有更多的发言权，我们的骨干没有一个是挖来的，我们都是靠自己培养的。说实话，我们对挖来的人不感兴趣。我们对好彩的企业文化很有自信，自认为是人才的人首先要认可我们的企业文化，而不是他能带来多少业务、增加多少营业额。但这并不意味我们闭关自守，好彩的人力资源一直在努力地向社会招聘人才。我们更感兴趣的人不是同行，而是在优秀的服务性企业有工作经验的人。 如何留住人才 那么，招来的人才靠什么能留住，并能充分发挥他的才能呢？最主要的就是企业的凝聚力。一个都不能少的企业不是好企业。如果你前几年看到的某个还不错的企业，现在再去看，没有陌生面孔，还是几年前的那些人，那这个企业一定在退步，至少没有进步。人员流动是市场经济下最正常不过的事情了，一个正常的企业的企业文化一定是要对现有的人员和即将加入的人员有一定的吸引力，同时也要对企业内部不适合这个企业的人员有一定的排斥力。这是必须的，如果没有这样的排斥力，这个企业的企业文化就有问题，企业的凝聚力的方向就存在偏差。 随着企业逐渐做大，企业人员的流失率（包括正常的人员流动）应该减少。因为企业做大的同时可以有更多不同的岗位空出来，让适合这个新岗位的人员加入。换句话说就是让员工在企业内部流动的空间更大。好彩在人员的使用上也走过弯路，就是赶鸭子上架，把人放在不适合的位置上。不是他不努力，而是他不太适合，结果大家都很尴尬，最后无功而返，甚至说再见。所以说，在企业内部，发挥每一个人的长处是至关重要的。但很多管理者都喜欢改进对方的短处。改进对方的短处当然不是坏事，但在实际工作中改进他的成本远远高于发挥对方的长处所带来的效益，我们每个人都有长处和短处，当领导的要在充分挖掘对方的长处的同时尽可能规避他的短处所带来的可能的负面影响，就完美了。 当然，适时地调整公司的奖励制度和绩效体系也是留住人才的重要步骤。关心和尊重企业员工不是一句空话。及时解决他们在思想、工作、生活方面所遇到的问题是老板和人力资源部门所要做的主要工作，不能现上轿现扎耳孔。在你公司遇到问题时才想到他是人才，那可就晚了。人是资源，资源是可以开发的，开发人力资源是个系统工程，不仅仅是硬件的投入，还要付出感情，你开发得好，你的公司就会如鱼得水，蒸蒸日上。反之，你就剩挖人了。 如何管理人才 人力资源是近几年才有的名词，几年前，像好彩这样的小公司设立人力资源部门我自己都不太好意思提。很多人会认为此部门的专有权归类似500强的公司所有，其实不然。人力资源的概念已经不能够停留在像劳资、人事等这样的传统观念上了，而是以人作为企业资源，去挖掘、开发和利用的。首先的任务是把人作为社会资源引进到企业内部来，再用你的企业文化去加工，让他发挥出更有效的作用。招聘是先期的工作内容，任何企业无论大小，招聘是每时每刻的事，决不能等需要用人的时候才想起来招人。如果招聘不能持续，就像我们的快印店库存没有了原材料，会使你的生产和整个运营出现停滞的危机。招来的人要有培训，而且培训也要具有可持续性。 在好彩，初期的培训无非两个内容，一是企业文化的培训，讲企业的发展史、企业的价值观和今后的发展方向。二是技术及职业技能的培训。这个过程需要一周的时间，让受训人员先对企业有个初步的了解，对他所要从事的工作有基本的认识。然后我们会让新人到店内了解最基层的企业情况，无论他今后在企业内部从事哪项工作，他都要到第一线去体验。这个过程大致需要一个月，然后再回到培训部门做进一步的专业培训。好彩各个部门员工的工资多少是要通过人力资源部门的考试决定的。员工的升级考试，客户的评定以及同事的认可度都是员工在好彩能否得到发展的重要指标。在好彩，我们不仅仅看你的技能，比如说，你的技术很出色，但你不能有效地和客户沟通，不善于和周围的员工打交道，独来独往，团队观念差，那你在好彩肯定得不到重用。因为和具体的技术技能相比较，我们更加强调团队，对客户的服务意识是第一位的。这可能就是我们和同行的不同之处，也是我们的企业文化所在。好彩需要的是德才兼备的人员，所谓的德在好彩就是服务意识、团队精神。 我们不太赞同任意发挥，像在有些企业，老板会对手下讲白猫黑猫的理论，只要能达到营业数字的要求，可以自由发挥。在好彩不同，我们努力创造着我们的企业文化，我们有企业的信念，我们也有企业的边界。哪些是不能碰的高压线，我们都会给员工反复地讲清楚。如果我们的员工能够在此基础上有所创新和突破，我们会及时开会讨论新的思维，如果和我们的信念系统一致，我们就会把它加到好彩的培训手册当中去，而不是任由某个人或店去发挥。我们也经常聘请专业的培训公司到好彩为员工做培训，社会上的培训公司培训的内容无外乎就是两方面，一是励志培训，为年轻人指明人生道路及方向；二是技能及职业化的培训，包括服务礼仪、仪容仪表、销售技巧等。请专业的培训公司做培训有很多优点，尤其是在公司开业初期，更能帮助你建立公司的核心团队，是企业建立企业文化的好的开始。但社会上的培训机构太多了，选择时一定要慎重，好的培训公司收费不便宜，换句话讲，收费便宜的培训公司培训效果好的不多。其实企业要反复衡量，找到相对更适合企业的培训公司，而且如果初期的效果不错的话，就要考虑进行长期的合作。好彩就是通过和若干家培训公司合作后选择了一到两家适合我们的，其中有一家是给麦当劳做职业素质培训的公司，通过和这家公司合作，我们受益匪浅，好彩的整个店面面貌和服务水平都因此上了一个台阶。其实无论任何企业的内训和外训都是外部条件，是客观因素。主观因素是一个企业的经营理念能不能有效地传达到每一个人。企业内部的员工按照统一的想法、统一的制度、统一的标准去从事和企业有关的各项工作，这个企业就有可能很快地被社会认知，也就具备了可持续发展的条件。 |
