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应届毕业生是企业新员工中的一个特殊群体。如今，到岗才几个月的大学生纷纷跳槽的现象越来越普遍。从企业的角度来说，这不仅是人才流失，还会加大企业成本，更严重的还可能打乱企业的某项商业计划，甚至导致计划的最终失败。
大学生出现跳槽现象，总的来说，主要有以下几个方面的原因。首先是对现有的待遇不满。这种不满主要来自公司和社会：一是公司可能没有实现当初所承诺的待遇；二是认为工资太低，考虑到既要回报父母，又要为自己今后打算，所以选择跳槽，期望得到工资更高的工作。
再者，认为所从事的工作太单调乏味。大学生就业前一般会把工作想像成是一件富有激情和挑战的事情。这符合年轻人的性格。但是他们在工作后却往往大失所望，进而产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的美妙感觉。
企业缺乏活力、文化氛围不浓、人浮于事或缺乏进取向上的精神，也会导致大学生选择离开。其他的原因还有不适应当地的环境气候、工作强度大而难以胜任、想跳槽与异性朋友在同一个地方工作等等。这些都直接或间接地导致应届毕业生往往把第一份工作作为跳板。
在分析他们跳槽的原因后，作为企业，应该怎样做才能留住这些大学生，减少企业的成本和风险呢?
要正确地评估自身的现有实力和环境。企业在招聘时应该如实地向求职的大学生介绍本企业的相关情况和待遇状况，而不能欺骗、夸大或模糊，以免日后“搬起石头砸自己的脚”。
提供具有挑战性的工作。大学生们在高校学习了4年，很想所学的知识能有用武之地。所以应该尽可能让 他们做在一定程度上超出他们所学知识的工作，让他们在感到能力有所不足的情况下去努力想办法提高自己。但同时要注意的是，当他们遇到困难时要加以鼓励和帮助。
要为大学生选择一个适当的部门领导。之所以要为他们选择合适的领导，主要基于以下3个方面原因：一是树立学习的榜样，以优秀的领导人格魅力潜移默化地让他们改掉年轻人身上的“恶习”；二是可以为大学生提供从大学到工作环境的顺利过渡；三是大学生对长辈普遍存在尊敬的心理，便于沟通。
把情感留人放在重要的位置。大学生初涉社会，渴望得到社会的认可和尊重。作为企业领导要关心大学生的工作、生活、思想，与他们交流情感，了解他们是否适应新环境，为他们提供良好的工作和生活环境。要让他们体会到企业领导对他们的重视和他们对企业的重要性。
不能忽视待遇留人。作为企业，应该有自己完善健全的薪酬体系。薪酬待遇要与职位相匹配，在本行业应具有竞争力，真正体现出公平。待遇太低或不公平是留不住大学生的。例如在学历上就应该划开档次。有些企业大专生与本科生的薪酬待遇相同，这种不公平的错误做法，会让本科生产生白学一年的抱怨，甚至挫伤他们的积极性。
向大学生提供阶段性的工作轮换。工作轮换的目的不是要改变他们的职位，而是通过在不同专业领域中进行轮换(比如从财务部门到生产管理部门再到人力资源部门等)，尝试多种工作，找出最适合的，也不至于产生单调的感觉。多数大学生很希望阶段性的工作轮换，因为他们希望尝试新的挑战来证明自己的能力。
定期为大学生提供培训的机会。刚毕业的大学生志存高远，期望通过培训来充电，增加自己以后竞争的砝码。培训能够提高他们的专业技能，也就提高了企业整体的水平，是一种回报很大的投资。
留住大学生是一项系统、全面性的工作，企业应该发挥自己特有的优势，“筑巢引凤”、“筑巢留凤”。
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