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大宇包装公司（因涉及企业隐私，该公司为化名）是浙南一家集团公司的下属企业，2011年春节过后，原来“退役”的老总又重出江湖。许多员工在渴盼、希冀中等待“三把火”快快燃起、照亮他们的美好前程，这里面有对新一任领导的企盼和厚爱，有对企业发展的美好向往，更有对新任领导的信任。如同走失多日的孩子回到妈妈的怀抱，员工需要的不仅仅是安抚，更需要填饱小肚皮的温热乳汁。 新任总经理在员工大会上掷地有声，“平等、公正、无私，是我一贯倡导的，在大宇包装你们就是我的亲人，关心你们、爱护你们是我义不容辞的责任！提高员工薪酬福利待遇是我的首要任务，扩大市场，提高产品档次，突破利税千万元大关是我的目标。我坚信有大家的信赖和支持，大宇包装公司的明天一定会更加美好！”掌声雷动，会场一片欢腾，之后的日子里大家一直沉浸在欢欣鼓舞之中。 包装企业最突出的矛盾是交货期与现场管理。浙南特定的工业环境决定了包装物订单的多变和短小，再加上工厂自身空间不足造成场地狭小，难以发挥工业化作业的规模生产效应。因此，客户催货、现场脏乱差、数量不足、补单、返工返修等弊病层出不穷。 屋漏偏逢连阴雨，二月底大宇公司又遭遇了前所未有的员工荒。普工难招，什么搬运工、废纸打包工根本招不到。生产现场的次品纸板无人改切再利用，废纸、边角料堆积如山。人事经理专门开奥迪到劳务市场好不容易才带回两个人，进到车间他们被眼前的脏乱环境吓懵了，借上厕所之机逃掉了。无奈一个打包工的月工资由1800元涨到3000元，费了几多周折好不容易才解决了。 没成想，一波刚平一波又起，瓦楞纸板线七个堆码工集体罢工。 公司委托行政经理与罢工者谈心，想了解罢工的真实原因和目的。罢工者七嘴八舌，行政经理没说几句就被他们唇枪舌剑轰跑了。行政经理带着“别的岗位都加薪了，不给涨工资就不干！”的条件狼狈地向总经理汇报。 “好吧，你让他们到我办公室来。”总经理不能眼睁睁看着机器停在那里呀，决定和罢工者谈判。 七个罢工者齐刷刷一字并排坐在总经理办公室的长沙发上，尽管很挤，总经理劝他们分开坐也不肯，好像一分开就会被击溃防线。 “一个一个谈谈你们的想法，为什么把活扔了？”总经理逐个审视他们，还是不愿意用“罢工”这个敏感词汇来刺激他的员工，“谁先说？” 罢工者集体沉默，你看看我，我瞅瞅你，谁也不说话，他们可能事先订立了攻守同盟。总经理再三催问，大家又七嘴八舌了，吵吵嚷嚷的声音淹没了总经理的话音。坐在一旁的副总耐不住了，顺手一指，“别吵了！从左边开始，一个一个谈谈。” 罢工者逐个说完了，众口一词就是不加工资不干，不在原来基础上加500元不上班。考虑到其他岗位的员工会效仿罢工者，总经理和副总目光一碰，彼此心照不宣，二人相互示意一下，由副总宣布，“涨工资的事关系到全公司的员工，这事还要开会商量，你们还是先上班吧。” “不涨工资不干！” “先涨工资再上班！” 几个人又七嘴八舌吵吵起来。僵持了良久，总经理说，“这样吧，你们该上班上班，三天之后我们商量好给你们答复吧。” “三天就三天”，罢工者虽是七嘴八舌，但还是答应上班了。 只有三天的时间，怎么办？是招新员工换掉这些罢工者，还是答应他们的要求？总经理和副总商量着，一时没有好办法，痛快地答应涨工资显然不可取，一则是开了个坏头，二是极易让其他员工效仿。不涨工资又很难招到新员工。如果找到谁是罢工的操纵者，或挑起者就好办了，可以把其开掉，起到杀鸡给猴看的效果。于是副总在总经理的授意下，挨个找罢工者谈话，最终把目标锁定在两个人身上。 三天很快到了，总经理召集全体员工开会，宣布全公司员工工资普涨10%，并当众宣布辞退那两个被锁定的目标，在之后的日子里再也没有发生类似的事情。 看上去这个突发事件处理得很圆满，其实并不那么简单。如果那两个“目标”是冤枉的，恐怕适得其反：一则人为制造冤假错案，员工平白无故遭受不白之冤，身心肯定受到严重伤害；二则难避不公允和冤枉好人之嫌；三则极易引起员工的公愤；四则给幕后操纵者蛊惑人心创造了绝好的机会。 没有不好的员工，只有不好的管理者。用人之际当留则留，只要没有触犯国家法律还是不要轻易炒员工。山东一家企业创建十年，十年内没有辞退过员工，三年以上五年以下在职员工达60%以上，工龄十年的员工30%，满两年的员工5%，不到一年的新员工5%。罗列这些数据不是说这家企业的员工都优秀，当然也有问题员工，可他们对待问题员工不是训斥、“打棍子”，而是动之以情晓之以理地以说服、亲情感化教育为主。另外，他们在薪酬管理方面确实做到了公平、适度、平衡、激励等原则，从而让员工更好地为企业服务。 然而，我们有些企业习惯了行政处罚，总是要求员工如何，从未从企业自身找原因。员工多次提出加薪要求时，不是置之不理，就是寻找种种理由搪塞、敷衍，当忍耐超过员工的底线时，就发生了“撂挑子”，于是企业急眼了，强忍着一肚子火，绞尽脑汁软硬兼施，哄员工复工。见惯了这一套的员工不再相信无限期等待，可是企业这个老虎不再装病猫了，满腔的怒火要寻找发泄对象，于是某些员工就成了牺牲品。 被开掉的员工哪怕没有冤枉，也是为了维护员工们的自身权益。他们付出了代价，这个代价对当事人而言是沉重的，他（她）胸口上被压上了大石头，郁闷、仇恨心理极有可能会升级为报复行为。 市场经济大背景下，各行各业的薪酬几乎是透明的，尤其是借助手机、QQ、电子邮件等工具，信息传播快捷迅速。人往高处走，水往低处流，哪里待遇好、薪水高就往哪里去，这是打工者的普遍想法，也是他们提高自身生活条件的唯一方法。在这种情况下，企业要优先做薪酬市场调查，当自身企业的薪酬低于市场平均水平时，就要主动加薪，这样才能避免劳资冲突。 好多老板一提到涨工资就心痛，好像在割他的肉，叫苦连天，“企业受不了了，没钱赚了”。只看到消极的一面，为什么不能从提高生产效率、降低废品率、节约挖潜等方面下功夫呢？当出现用工荒时，发誓赌咒一定涨工资，甚至异常高调，“我们要把工资涨得高高的，让其他企业的员工羡慕，求职者就会挤破门，我们就可以挑挑拣拣地选人”。事实上用工荒稍有缓解，又好了疮疤忘了疼。 员工只要任劳任怨不提涨工资，企业就认为薪酬是合理的，员工也是好员工。员工一旦要求涨工资，企业就像大宇公司一样置之不理，直至罢工了才想起来解决，要求涨工资的员工就成了坏人，以前拍胸脯的许诺早就忘到九霄云外。 其实这个案例和案例之外的种种现象，反映的就是典型的薪酬管理缺失。设计具有竞争力的薪酬结构，定期上调工资标准，采取灵活多样的激励措施，适当增加福利待遇，变被动为主动才是避免上述罢工事件和解决用工荒的上策，更是维护企业劳资关系和谐，促进企业健康成长的一剂良药。 在此借用沃尔玛的一句经典名言劝告企业主们，“像照顾自己的子女一样照顾我们的员工吧，只有照顾好我们的员工，我们的员工才能照顾好我们的顾客”！ (作者为仙桥集团有限公司常务副总裁) |
