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绩效管控 公平竞争 责权利体系建立之后就是如何管控的问题分切，这是值得我们深入探讨的课题。任何体系的建立都比较容易，但坚持执行下去却非常困难，之所以这样说，是因为大多数企业对体系的执行都缺乏一定的监督管理力度。而根治这一顽疾的方法就是逐级进行绩效管控，把所有责权利的内容都尽可能归纳到绩效目标里进行考核。卡耐基说过：“没有绩效考核就没有管理”。当前绩效考核已被企业界广泛采用票证印刷，它确实为实现企业目标做出了一定贡献，但也不乏一些失败的案例。那么，如何利用好绩效考核这把双刃剑，为员工提供一个公平竞争的环境，从而实现责权利的管控呢？下面数码印刷机，以某包装印刷企业绩效考核的实施为例来加以说明。 1.制定绩效管理制度 (1)绩效考核目的。为避免员工在工作中产生问题，扬长避短，持续改进，提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合现状及趋势，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正的评价，并通过此评价进行合理的价值分配。糊盒 (2)绩效考核范围。本公司正式录用员工（后勤人员和试用期员工除外）。 (3)绩效考核原则。①客观原则：对被考核者的任何评价都应明确评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况书刊印刷，避免因个人和其他主观因素而影响绩效考核结果；②自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；③公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；④反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，同时还应肯定其成绩加网，指出其不足，提出今后努力改进的方向；⑤改进原则：考核目的在于监督被考核者的职能履行与实施，促进被考核者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对被考核者自我纠正和改进情况的评价。 (4)绩效考核对象。Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公、管理人员。 (5)绩效考核内容。根据工作标准的关键指标进行考核。 (6)绩效考核类型。员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 (7)绩效考核权责。①总经理对副总CTP，以及销售部、行政部、财务部进行考核；②副总对生产部、技术部、采购部、品管部、设备部第一负责人进行评分；③财务总监对生产统计员、各仓库保管员进行评分；④各部门按照本方法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分考核；⑤行政办：负责考核方法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，同时组织、指导、督促考核的实施过程。整合 (8)考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类员工适用），如表1所示。 表1 考核等级对照表
 (9)绩效工资核算。①Ⅱ类员工与Ⅲ类员工绩效工资＝预定绩效工资×个人考核绩效系数（各部门绩效工资标准由总经理确定金属包装，详见表2）；②Ⅰ类人员绩效工资标准为500元。 表2 绩效工资标准
 (10)考核流程。①总经理办公室每月30日前对公司各部门上个月的绩效进行考核评分，确定等级；②副总经理每月29日前对公司各部门上个月的绩效进行考核评分，确定等级；③财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级；④各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上个月的工作绩效进行考核评分，确定等级；⑤各级考核评定绩效分数之后分色，统一汇总到总经理办公室，由总经理办公室将考核结果向员工公示，如有异议可向总经理办公室提出复考；⑥考核结果公示无异议之后，发至财务部核算绩效工资。CTP在中国 2.制定绩效考核标准 (1)车间员工工作绩效考核标准见表3。 表3 车间员工绩效考核标准
 表4 班组长绩效考核标准
 3.绩效面谈与改进 (1)绩效面谈。员工考核的核心是结合工作计划和目标，为上级对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进等方面提供帮助富士施乐，因此每次考核结束后，考核者都应与被考核者进行绩效面谈。绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点；反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下阶段工作的期望与被考核者达成一致意见；明晰被考核者未来的发展方向及对培训的需要全印展，以便被考核者日后能够承担并更加出色、有效地完成工作。 (2)绩效改进。考核者与被考核者面谈后应达成一致的绩效改进计划（如进行培训、调动工作岗位、重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。 4.绩效结果应用 (1)培训、转岗。对于考核不合格的人员，部门应针对考核所反映出的工作中存在的问题，有针对性地对不合格人员开展培训，培训后考核仍不达标者或连续2次考核达标但成绩为70分以下者给予调离原岗位处理。 (2)晋升、调薪。对于年度考核优秀（B等）的人员色序，可视实际情况给予职务晋升，以提高其工作积极性，继续发挥优势，承担更大的工作职责；当晋升时机不成熟，但员工考核特优时收纸，可视实际情况给予薪津与级别调整，以提高其工作积极性。金属包装 (3)评选优秀员工。对于考核特优（A等）的各类人员，自动成为该部门的优秀员工。 (4)其他奖励。对于月度或年度考核特优（A等）的各类人员，可视实际情况给予奖励。 5.绩效管理 (1)考核指标和结果的修正。因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时水墨平衡，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后，行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 (2)考核结果反馈。被考核者有权了解自己的考核结果，行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核者。 (3)考核结果归档。考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料经营管理，应严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管公开，对其他人员一律保密，考核结果由行政办存档。 (4)考核结果申诉。如被考核者对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决总论，被考核者可向行政办公室提出申诉，行政办公室需在接到申诉之日起5日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 以上介绍的是某包装印刷企业的绩效考核标准与考核方法，可能有其不足和局限性，也许不能全面反映责权利体系的内容惠普，但其至少为我们提供了一个促进责权利体系坚持执行的范例，大家可以参考。（本节完） |
单晓敬专栏
总访问量：101178 更新时间：2016-02-17 11:44:50
职务：高级经营师、高级营销策划师、质量管理师，国家级媒体特约记者、印刷包装媒体撰稿人
经历：笔名老默、默闻，曾在多家知名企业担任管理顾问、生产副总、行政副总、总经理、副总裁，在包装印刷行业从业近20年，历经车间操作工、技术员、企业中、高级管理等职。从基层员工成长为高层管理者的过程中，独创了“纸箱简单防伪印刷”、“五买一统管理法”、“JD管理法”，并为印刷包装行业培训了一批优秀的管理和技术人才，无偿为河北、浙江、山东、上海等地的些许企业和个人答疑解惑，受到业界专家的肯定和好评，并获得政府多次嘉奖。近年来业余时间又在国家、省级媒体：《中国包装报》、《中国包装》、《包装世界》、《广东包装》、《广东包装视野》等报刊发表管理、技术论文近千篇，又为印刷包装业做出了积极的贡献，被业界同行誉为“沂蒙山走出来的包装骄子”。继《流程再造在包装企业的应用》、《包装印刷业如何实施精益管理》之后的《瓦楞包装精要》尚未出版，打印本早在包装界作为培训教材流传并受到同行的欢迎。
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