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股权激励需谨慎

时间:2013-03-28 14:29:51来源:作者:冯鹏程 陈建勋
  提起股权激励,在我们印象里,一般都是上市公司用得比较多,中小企业一般很少涉及。其实,中小企业为最大限度地激发员工的积极性,也可以在适当范围内尝试股权激励。中小企业要做大做强,必须要有稳定的人才队伍。股权激励可以使老板和员工两者的利益趋于一致,使员工更关注企业的长期利益,避免短视行为,稳定人才队伍。


  首先,股权激励是一种“金色的握手”,即运用股票运作留人,员工持股可改善资产占有者与雇员的关系,经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。其次,股权激励还是一种“金色的手铐”,即利用股权期权让经理人认股、入股,这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。再次,股权激励是一种“金色的降落伞”,现在企业管理者中所谓的“58(岁)现象”,也就是身在权位上时担心退下来后生活没有保障,于是拼命地为自己捞取钱财,导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退休后获得一大笔养老金的形式,解决养老问题。
  中小企业的股权激励必须结合自身实际,有针对性地制定合适的股权激励方法,以下几个问题值得注意:
  第一,中小企业股权激励工具的选择。股权激励模式有很多种,包括股票期权、股票增值权、虚拟股票、限制性股票等。如何选择激励方式呢?这个应根据具体情况来选择。对一般中小企业来说,老板最大的心愿就是挽留核心人才,共谋一番大事业。因此,老板应该选择让核心人才成为股东,让核心员工有归属感,把公司当作自己的,老板要拿出足够的诚意来,让员工得到实实在在的实惠,并和公司一起长期发展,从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。这时企业最适合采取限制性股票的方式,即企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,让员工真正成为公司的股东。
  第二,建立动态股权激励模式。所谓动态股权激励,就是企业根据员工当年的业绩和贡献,为其安排相应数量的激励性资本回报。业绩好的员工获得的回报就多,业绩差的就少。这样员工每年除工资、奖金等劳动回报外,还能获得属于员工人力资本的资本性回报。
  例如某公司颁布《股权激励管理制度》规定:公司每年度净利润的30%奖励给公司当年综合评分前十名的员工,并以1元/股的价格转为公司的股权。员工李某2011年年度综合评分75分,位列第三名,按排名可得激励总额的20%,公司2011年年度净利润500万元,激励额为150万元,李某应得30万元,转为30万股股份。
  第三,中小企业股票价格的确定。一般来说,内部员工股权的转让,都是以净资产来作价的。但中小企业固定资产不多,如何界定股票的价格呢?影响股票价格的两个因素,一个是净资产,一个是赢利能力。为此,我们可以以每股净资产为基础,并参考同类上市公司的市盈率,确定该企业的股价。
  第四,中小企业购股资金的来源问题。中小企业的激励对象,在企业成长阶段,每年所获得的薪金待遇并不丰厚,在短时间内拿出几十万的现金购买股票,是比较困难的。为此,可以引进分期付款计划,由大股东个人先借资给激励对象,未来3年内从激励对象的奖金或分红里扣款偿还,从而解决出资问题。
  第五,解决员工参与度低的问题。中小企业和大企业不一样,由于其竞争力有限,经营不是很规范,因此并不是推出股权激励方案就会受到热烈欢迎。很多情况下,大部分员工甚至是高层管理人员对股份激励都不怎么感冒。因此在实施过程中要充分调查,了解员工不参股入股的原因。中小企业可以在实施股权激励的过程中采取以下三个策略:一是明晰公司战略,树立发展愿景,确定未来几年的目标;二是引进财务总监和新的财务软件,修订财务制度,使得公司的财务信息更加公开化和透明化;三是大股东进行增资,增强员工信心。
  第六,在实施股权激励的时候,还要兼顾企业的历史、现在和未来。历史指的就是过去和企业一起发展并成长起来的资深员工,现在和未来指的就是在位和将来的骨干力量。要处理好这三者的股权分配比例、股票价格,既要看过去,也要看现在和未来。
  总体来说,股权激励并不是使员工获得股权就了事,它是一套严格的管理制度体系。获得股权是有条件的,只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下,才能获得相应数量的股权。此外,股权激励是长期激励,对于被激励对象而言具有收益不确定性的特点,如果企业不诚信,员工就不会相信企业主真的在搞股权激励,不但不能起到激励作用,反而适得其反。
                                                                                                                           (本文摘录于印刷工业出版社出版的《小企业也能活100年》一书)
 
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