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员工有话?大声讲!

时间:2013-11-18 11:17:15来源:科印传媒《包装财智》
  嘘,小声点儿,领导来了!
  在企业中,你是否也无意间听到过这种同事间的善意提醒?是否不禁为自己的领导权威沾沾自喜?其实,这不是什么好现象,员工有话不敢说,有问题不敢问,噤若寒蝉、“道路以目”,并非领导的荣耀,而是企业巨大的潜在危机。

  笨员工or笨老板
  在很多企业中,最初并不是没有员工主动尝试与领导沟通,甚至还有员工为企业发展大计考虑,勇于建言“进谏”。但这些员工似乎并未得到期待中的答复:向领导请教问题时,领导有时会直接批评他们笨,即使不直说,也会摆出一副嫌弃的脸色;想跟领导探讨企业未来时,或是找不到合适的地点、时机,或是直接迎来领导的一句:“那不是你操心的事儿,你干好自己的活儿就行了!”
  上述情况并不少见,领导似乎努力在使大家各司其职,但对企业长期发展来说,这种现象贻害无穷。
  1.员工的工作积极性严重受挫
  当员工对具体工作任务进行详细咨询时,领导懒得解释,认为“解释越多,越容易错”,或推脱说那是他的上级交代的,员工只需照做即可。可员工连具体的工作内容都没搞清楚时,要照着什么做?问,无人应;想,又想不通。一头雾水的员工就这么稀里糊涂地做着领导交代的事务,久而久之,便断了多想多问的念头,工作积极性被打到谷底。
  当员工提出某项建议时,企业领导往往采取忽视态度,这很大程度上是由于对员工的建议没有多大信心。“我们没这么做过啊!”“你这样做的话风险太大了,还是按照老方法比较保险。”……员工可能思考很久才慎重提出的建议,被领导的一句话就给打发了,难免失落。
  其实,人的潜能在轻松的氛围中更易被激发,工作效能也会超乎想象。当员工的主观能动性得不到积极发挥,其工作积极性就会严重受挫,锐意进取的精神也会渐渐消失。
  2.权威保住了,决策风险却增大了
  企业中有种非常有意思的现象,员工想请教或反映问题时,找不到领导,领导“可望不可及”的权威感表现得淋漓尽致。领导可能在出差,也可能在开会,出现在办公室的时间没有定数;领导和员工上下楼不坐一个电梯,吃饭不在一个食堂;还有些企业,领导的办公地点都是个迷,想找到,首先需要极强的“侦察能力”。
  即使见到领导了,当员工直言不讳地指出企业或管理层存在的某些问题时,大多数领导往往本能地加以否认。领导当然有自己的考虑:我的经验比你多多了,你怎敢颠覆我的权威?
  但一人智短,众人智长。一个企业仅靠领导层的智慧是很难取得巨大成就的,企业生生不息的持续动力正是来自扎根于各个岗位的普通员工。领导在部署工作任务时,难免存在疏忽和片面性,而完成具体任务的员工对自己岗位的工作流程、步骤等再熟悉不过,也最有发言权。他们根据具体情况提出的合理化建议,如果领导慎重考虑,可能极大地降低决策风险。
  3.团队凝聚力大大降低
  人是社会化动物,只有对所在团队充满希望和信心时,才愿意倾诉自己的苦衷,并把发现的问题及时向团队领导汇报;而团队领导的积极反馈,会进一步鼓励大家敢讲话,讲真话。反之,大家会对团队产生失望情绪,不再关心其长远发展。
  企业中也是如此,如果领导对员工爱理不理,敷衍了事,不仅会挫伤大家的积极性,还易使其对企业产生失望情绪。长此以往,员工会形成一种事不关己的漠然心态,即使发现了企业的潜在问题或危机,也会无动于衷。“说了也没用,还不如就像领导说的,干好自己的活儿就行了,还落得清闲。”
  但如果大多数员工都消极被动,游离于团队之外,企业的团队凝聚力绝不能同员工抱团、一心为了企业发展时相提并论。试想,员工有话无处讲,员工有诉求无处表达,这样的企业,会给员工多大信心?
  当企业陷入一种极度自信与极度麻木的恶性循环而无法自拔,越来越接近崩溃边缘时,到底是员工“笨”还是老板笨?

  越参与,越民主
  作为企业管理者,一定要首先端正自己的态度,放下身段,倾听员工真实的声音。参与式的民主氛围一经营造,不仅有利于提升员工的工作积极性,还可以大大提高领导层感知外部环境的敏锐性。
  1.虚怀若谷,集思广益
  老子在《道德经》中指出:“太上,不知有之;其次,亲而誉之;其次,畏之;其次,侮之。”意思是说:最高明的管理者,会让员工感觉不到他的存在;优秀的管理者,会得到员工的亲近和赞美;普通的管理者,员工会畏惧他;而最糟糕的管理者,会让员工瞧不起。
  管理者不能达到一定境界,往往是由于主观营造了一种高人一等的优越感。有的管理者一听到员工的不同意见,就会面露不悦;还有的管理者会在员工提建议时随时打断,甚至暴跳如雷,令员工无所适从。于是,员工有话不敢说,有意见不敢提,唯恐自取其辱,还有很多员工开始另谋高就。
  作为管理者,最重要的还是要有宽阔的胸怀,宽容地对待不同声音、不同观点。哪怕员工的看法跟企业目前的利益和发展实际相违背,管理者也应该客观分析员工为何会有这种想法,其背后的原因是什么。松下公司董事长松下幸之助认为:听不到不同的声音会使经营者变得懈怠;在管理中听不到不同声音就不应轻易决策。兼听则明,松下集团正是集纳了众人的智慧和力量,才形成了不断发展壮大的企业合力。
  2.创造多种沟通途径和渠道
  除了上面提到的“员工找不到领导”,知道领导在哪儿,却不知道可以通过哪些途径将声音表达,成了员工有话无法讲的最大障碍。
  企业内部的沟通渠道通常过于正式,尤其是自下而上越级建言时,言路不畅的现象更加明显。邮件、会议、报告等正式沟通渠道的确可以收集到一些员工意见或建议,但这些形式也容易使员工因受等级意识束缚而异常谨慎,一些不太成熟的意见不敢提,敏感问题也不敢触碰,领导很难听到其真实想法。因此,建立畅通无阻的双向沟通渠道显得非常必要。
  “我们企业建立了一个QQ群,所有员工都是群成员,深入员工、深入群众的感觉特别好,在这儿我可以知道大家在关注什么话题,为什么事情欣喜,为什么问题苦恼。员工发牢骚、吐槽的时候,我会点开他的对话框,跟他问一下细节和具体情况,员工有时也会点开我的私聊窗口跟我说上几句。这种方式很自然,利于拉近和员工之间的距离。”一位长期在企业QQ群中“潜水”的管理者如是说。
  3.构建开放的企业氛围
  企业管理者和员工的职位不同,视角、认知和对事物的判断角度也会不一样。也就是说,即使员工的出发点是好的,其具体建议也可能并没有多大的可行性。
  但企业管理者不能因此忽视员工的每个细小建议,而仍要鼓励员工以主人翁的姿态参与企业发展;鼓励其说出心中的困惑,并根据企业实际情况尽力解决。对勇于提意见的员工,要首先对其态度进行表扬。“扬善于公庭,规过于私室。”表扬会让员工有成就感,对其他员工也是一种激励。即使员工是在“故意找茬儿”,对其批评教育时也要非常谨慎,私下批评既能让其了解自己的过失,又保全了员工的自尊心,其会因领导顾全自己的面子而在以后的工作中也给足企业面子,再提意见时会更加客观实际,积极正面,而不是因为被打击而变得谨小慎微,唯唯诺诺。
  总之,要让员工感受到企业正在努力营造一种开放的氛围,并向员工传达这样一种观念:企业的发展要靠每一个人,谁都有权利也有责任为企业出谋划策。
  4.勇于替下属承担责任
  这点主要体现在当员工犯错误时,领导要勇敢地站出来做下属的“挡箭牌”。
  有些领导很善于自我保护,当员工犯错误时,第一反应就是赶紧把自己摘得干干净净,仿佛事情跟自己没有一点关系,甚至跟着其他领导一起怪罪员工,让员工很难堪。尤其当任务就是自己布置给员工,要求也是自己提出的时候,这种不负责任的甩手掌柜态度会令员工非常寒心,员工本来还可以找你倾诉委屈并商量一下改进方法,这样一来,估计他连跟你说话的兴趣都没有了。长期如此,领导就会作茧自缚,不要说培养什么大力协助自己工作的左膀右臂,连工作团队都会慢慢被摧毁拆散,剩下自己单打独斗,再也不用“承担责任”。
  只有让员工感觉到你把他当做了一家人,出现问题时有你在,员工心里才会有底,对你忠心拥护,对工作尽心尽力,出现问题时毫不掩饰地第一时间进行反馈。这样,企业内部才会形成一种良性循环,发展后劲才会更加强大。
  “领导来了,快走,找他谈谈去!”当所有员工都能大声讲出心中所想,你拥有的便是一个强大的智囊团,那种力量,一定超乎你想象!


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