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印刷业的“辛”与“愁”

时间:2007-11-07 11:03:26来源:科印网作者:张立民

  随着我国社会主义市场经济的逐步发育成熟,薪酬问题也愈益成为企业和员工关注的焦点。《中国印刷物资商情》杂志就印刷业的薪酬问题开展专题调查和讨论,是抓主了企业管理中这一主要和敏感的课题,相信必将对印刷业有所补益。作者在本企业和兄弟印企都参与过薪酬方面的实践,对其理论也有涉猎,敢不忌寡陋,略抒己见,供业内同仁参考。

  一、印刷业薪酬存在的问题

  1.印刷业总体(或称平均)和某同样岗位薪酬水平与其他行业相较偏低、满意度不高,也就是行业间横向平衡问题。
  如2005年上海市印刷行业员工平均工资约为1500元/月,只及该市职工平均工资的81.5%;与制造业相比,只是其在岗职工平均工资的73.5%。印刷行业一线岗位员工在近三年中没有加过工资的达到四成。加之印刷包装行业每年都有旺季和淡季。在旺季为了赶工,相当数量的印刷厂都是长时间工作,在几个星期甚至更长的时间内,工人们都处于超负荷状态,使实际的薪酬降低。

  2.印刷企业总体(或称平均)和某同样岗位薪酬水平与其印刷企业相较偏低、满意度不高,也就是印刷企业间横向平衡问题。
  (1)印刷企业总体(或称平均)薪酬水平与其印刷企业差异。如深圳印刷业薪酬在全国印刷业薪酬中居中等偏上位置。其大型印刷企业的印刷机机长月薪基本达到1万元,小型印刷厂的印刷机机长也在8000~9000元/月,均属较高数值。
  (2)印刷企业某同样岗位薪酬水平差异。如某省的调查显示,该省印刷企业总经理的年收入差距相当大。设备先进、以行业大客户为主要目标市场的大型印刷企业的总经理,其年收入一般在40万元以上;传统的中小企业,该岗位的年薪则一般在20~50万元之间。市场总监年薪10~40万元不等,集中在15~20万元,一些规模较大的企业的市场总监,年薪可达40~50万元。

  3.印刷员工薪酬水平与本人发展期望有落差,看不到晋升前景,满意度不高;企业也未对员工进行职场设计,这是企业员工自身纵向平衡问题。

  4.印刷工价日益下跌与工人增加工资期望日益强列的矛盾,企业如何制定和实行业主与员工双方均较满意、有利于企业发展的科学的新酬制度/体系。

  印刷包装行业是低起点的服务型行业,投资者只需购一台二手机器就能运作。但是昨日的低门槛直接导致了越来越多同类型企业的出现,市场竞争的日趋激烈。很多企业采用压低价格的竞争方式来获取订单,致使企业之间陷入“红海”格局。这种情况下,即使印刷企业有单做,利润也会降低很多,有时根本没有利润而言。为在这样一个大环境生存下去,企业就必须降低成本,也使得普通职工的薪酬长时间得不到改善,甚至在某些时候会有所降低,有的地方还出现了拖欠等现象。这种现象不仅出现在那些在生死线上挣扎的中小企业,甚至在个别大型企业中也不曾杜绝。
  也有的经营不规范的印企,尤其是私营企业,薪酬制度很不完善,缺乏正常的工资增长机制,普通员工的薪资待遇与企业的发展不成比例,直接影响了员工的工作情绪和积极性,也可能导致产品质量下降等一系列问题,严重影响企业的健康成长,可能陷入企业利润下降、员工薪酬也下降的恶性循环怪圈。

  二、薪酬理论和一般认识

  作者认为,要正确回答印刷业反映的薪酬方面的问题,首先必须高屋建瓴,从理论上对薪酬这一课题达成正确的共识。

  1.薪酬问题随着我国从计划经济体制向社会主义市场经济体制转换而日益突出、矛盾丛现,是正常现象。
  计划经济年代印刷企业干部实行行政级别工资 季度奖金,工人实行八级工资 月度奖金;工资调整按国家计划统一进行。那时薪酬方面的矛盾主要是每月奖金的评等和部分人员调资时,个别员工调与不调的矛盾,均为企业内部员工间平衡问题。
  实行社会主义市场经济以来,打破了原有相对简单、死板的工资制度,呈现出计酬方法多样化、动态化、薪酬水平差异大、部分薪酬调整自主化、短时化的必然态势,我们应当理性地、自觉地接受,并顺势而为。其中也有人为的非必然性的不合理现象,我们要予以纠正和避免。这就必然加大了薪酬管理的工作量和重要性,需要我们认真应对。

  2.薪酬管理的重要性。
  劳动者是生产力三大要素中最主要、最活跃的因素,企业要靠劳动者来运行;薪酬是激励员工的主要方式。薪酬制度是一把“双刃剑”有了好的薪酬分配制度,多劳多得,待遇比其它企业高,就能吸收和激励人才,有了高素质员工积极、高水平的工作,企业就会兴旺发达,薪酬就会不断提高,从而形成良性循环。反之,则会形成恶性循环——员工流失、企业亏损甚至倒闭。

  三、薪酬分配制度

  1.自觉利用经济规律,引导劳动力价格趋近其价值,是既使员工满意又使企业获益的根本途径。
  通过政府干预和宏观调控,调整印刷市场供求关系达到基本平衡。这种客观的宏观条件将为劳动力价格趋近其价值奠定基础。
  行业应研究、试行各类供求信息(比如开工率、印刷价格行情等)的科学收集、发布模式,从根本上引导印刷价格和劳动力价格的真实化。

  2.自觉利用经济规律,以市场为导向,正确设计、实施薪酬体系。
  在横向上,承认不同地区、企业、岗位间劳动力价格合理的差异,并运用这个规律,为不同地区、企业、岗位,设计不同数值的基本工资。
  在纵向上,要依据不同时间段印刷劳动力市场的供应状况,调整聘用员工薪酬的水平。如果某类员工短缺,那么薪酬水平就应该上涨,以吸引其进入或及早养成。比如人力资源经理等高管和兼懂计算机与印刷工艺的技术员,因其责任、作用重大,人才又较匮乏,其薪酬就要高一些。
  某一岗位薪酬的数值多少才是合理的呢?从理论上讲,岗位薪酬的数值,应等于该岗位所需劳动力的价值。在实践中,岗位薪酬的数值,是企业与劳动者双方博弈和劳动者之间竞争的结果;这个结果的体现是动态的平均的。在此作者给出一个判断条件—某岗位的劳动关系较为稳定、即劳动力供求大体平衡时;该岗位的薪酬数值应是基本合理、基本符合其价值的。

  3.印刷企业领导是薪酬改进的关键。
  在薪酬方面,领导比员工的话语权大得多,而员工基本处于弱势地位。
  领导与员工要建立起社会主义建设者之间平等互助的生产关系,这是薪酬管理的基础。
  领导要广开眼界与思路,广泛了解、学习国内外先进的薪酬管理理论与实践,因地制宜为己所用。

  4.印刷企业薪酬改进的取向应当是先进的全面薪酬管理。
  全面薪酬借鉴的是国外的先进模式,全面薪酬是指企业在员工充分参与的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,并随着他们需求的变化,定期做相应调整。全面薪酬是由基础保障、绩效激励及经营分享三个层级构成的立体薪酬体系。

  (1)基础保障薪酬。在薪酬构成上应增强激励性因素,降低基础保障薪酬的比例。建议基础保障薪酬数值不能低于各地政府规定的最低工资标准加社会保险和住房公积金,并随政府的调整上涨;在一定出勤率的基础上,予以支付。

  (2)绩效激励薪酬。其数值应综合考虑同行业或地区中竞争对手的薪酬水平,员工特定工作岗位、技能、长期工作表现,企业的支付能力和薪酬策略,当地居民生活成本指数等因素确定。通过工作分析和职位评估,合理体现不同层级、职系、岗位的价值差异和公平。还需要经过不断的微调,才能使大多数员工比较满意。
  凡劳动能量化的岗位,建议实行计件工资,鼓励多劳多得;以不同单价体现差异与公平。近来,宽带薪酬与企业组织扁平化、流程再造、能力导向等新的管理战略相匹配应运而生。专业技术人员只要工作出色,薪酬可以与经理相当。员工即使职位不变,因能力提高或业绩提升,收入也可不断上涨。
  没有硬指标的科室人员,可从德、勤、能、绩方面,设定若干能够量化打分的考核指标。业绩提成这种便捷操作方式,通常运用于销售等专项工作的个体(个人、部门或专项工作组);其计酬公式为:实际回款额*提成比例乘以(实际回款额/计划回款额)
  量化涉及定额的先进性和合理性。印企要按行业平均水平设计定额标准。掌握的尺度是大多数员工经过努力都可以达到,以保护大家的积极性。
  凡劳动不能量化的岗位,建议实行系数工资;系数值小于1,具体数值依其与一线相关的强弱程度确定。
  薪酬要顾及历史纵向的均衡,即新老员工的均衡。按劳分配的表面意义是同工同酬,但是依据我国新老员工并存的历史事实,就要采取更为实事求是的方案。因为老员工年代,国家实行的是广就业低工资的政策,员工一部分应得报酬被国家留为积累。在设计薪酬分配制度时,要充分考虑到这一点,可以设计年资工资或叫年功工资这一名目给予补偿,以保护老职工的利益。新员工也应当充分理解这样做的历史原因,认识到这种表面上的同工不同酬,正是深层次、历史意义上的按劳取酬。

  (3)经营分享薪酬。
  经营分享,即让经营者和管理层参与企业或部门经营成果的分配。层级越高,经营分享薪酬的比重应越大,与公司、部门绩效的关联度也越大。
  也可试将一般员工全部或部分绩效激励薪酬,与部门或企业总体效益挂钩,按比例进行升降,以引导和培育员工的团队精神。

  (4)全面薪酬除以现金方式支付外,还可以采取其他方式。
  如带薪休假,健康协助、员工定期免费体检,商业保险(医疗、意外),学习培训资助,职务晋升,奖励旅游,实物,文体娱乐,员工持股计划,股权激励,创业元老补偿等。
  具体采取何种薪酬方式或组合,应根据员工的主观意见,提出合理的一对一方案。并随着员工对薪酬项目偏好的变化对方案做出调整。
  再如,可为员工设置行政管理职务和专业技术职务两条平等的“双系列”职业发展道路。只要有才,不管有没有“位子”,都可以委以重任,使其获得和中、高层管理人员同等甚至更高的待遇,引导和支持其在自己的专业领域上充分发挥潜力。

  (5)个别奖罚。
  薪酬制度是按劳取酬的一般或称为常规部分,但这是不够的,还必须有个别或叫异常部分,它包括奖罚两个方向。罚包括事故的处理,违规违纪的处理,严重的直至解聘。奖包括劳动竞赛奖,技术攻关奖,相当级别的质量奖,管理、精神文明等方面的突出贡献奖等等;这是对在各方面有突出贡献的员工的一次性奖励,也可以说是吃小灶、小锅饭。这些一次性的奖罚,都是按劳取酬不可分割的组成部分,对解决某些难点、热点、突出问题有突出的作用,可以以点代面,起到正反面的典型和榜样的作用。印企的领导和管理者不应忽视这一点;这些奖罚还应及时兑现,以取得最佳激励效果。

  5.员工观念、认识、思想、心理教育。
  薪酬分配制度和员工的切身经济利益紧密相关,作好这项工作,必须使大家思想上支持、理解,才能收到事半功倍的效果。需要大家从以下几个方面提高认识。
  (1)充分认识薪酬分配制度改进的必要性。
  (2)薪酬分配制度改进的实践性。
  薪酬分配制度改进分是一项十分细致的工作,即要充分准备,又要大胆实验、实践。只有通过一次次的实验、实践,才能检验方案的可行性,才能有依据的对方案不断进行修改、完善,达到调动员工积极性、促进生产力发展的目的。再好的方案,如果束之高阁,不进行实践,也是纸上谈兵,无济于事。
  (3)薪酬分配制度改进的相对性。
  一是改进不会一次完全成功,总要反复实践、修改,才会趋于完善。
  二是方案的合理性只是相对的,不可能达到所有员工的满意。对分歧的态度,作者提倡求大同、存小异。在承认有分歧的前提下,共同努力生产、提高企业的经济效益,从而相应提高员工的收入,即将重心放在把蛋糕做大上,而不要纠缠在蛋糕的切分上。企业员工聚到一起,自有其客观的内在逻辑,要想彻底的大换班,几乎是不可能的。所以广大员工要承认这个现实,要从团结起来,共同把团体事情办好的愿望出发,通过改进,在新的基础上达到新的团结。


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