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21世纪的管理是人本管理、知识经济的时代，人力资本已成为企业成败的关键。但并非所有的企业都认识到了这一点。在印刷行业，还有多少企业仅仅把薪酬当作一种支出而不是投资，当然更谈不上对人力资源这种特殊资本的精心运作。不同的视角和运作手段，可能会决定薪酬如何发挥作用。如果说把薪酬作为一项最优价值的投资来用心经营，它可能是威力无比的核武器的话，那仅把薪酬视为不得不支出的款项的认知和做法，就极有可能把这种核武器退化为一抹散撒在捻线上的黑火药，顶多在夜空中闪烁出星星点点瞬间即逝的流光。 投资或支出：不一样的视角，不一样的回报 从企业的角度来看，薪酬不仅仅是企业财务成本的一部分，还是企业人力资本投资的重要组成部分，关系到具有哪些素质的员工将被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响以推动企业战略目标的实现；从员工的角度来看，薪酬的多少不仅影响员工自身生活水平，也被视为一个人经济地位和社会地位的象征，个人才能、积极性和贡献大小的标志，企业对员工工作或贡献的评价。 从薪酬的外延和形式来看，薪酬有广义和狭义之分。狭义的薪酬仅仅包括员工从企业获得的工资、津贴、奖金等经济性报酬，广义的薪酬还包括员工获得的良好的工作氛围、成就感、满足感等非经济性报酬。 从政治经济学角度看，首先，薪酬是劳动力的价格，即以货币形式度量的劳动力的价值；而劳动力的价值则等于维持劳动力生活和再生产的生活资料的价值，并会随着这些因素的变化而变化。这正是不同国家、地区、行业、岗位间劳动力价格存在合理并时常发生变化的差异的基本理论依据。相对低廉的人工成本是使我国在一定时期内成为“世界印刷工厂”的主要原因之一。其次，劳动力市场的供求关系决定劳动力价格的升降及其幅度；薪酬水平是员工和企业之间依据劳动力市场供求状况，通过协商确定的。较高的薪酬能够吸引员工进入；较低的薪酬则会将感到失望的员工拱手让给其他行业（企业）。这是劳动力实际价格和趋近其价值的理论依据。依据市场经济规律，印刷业劳动力的价格（员工的薪酬），也必然会“需求涨则价涨，需求降则价降”。第三，生产决定薪酬分配。以印刷业为例，员工薪酬与印刷企业经营效益是正比例关系。如，随着印刷产量的下降，员工薪酬也必然随之下降；印刷原材料价格上涨，市场非理性竞争，会使印刷企业利润水平下降，员工待遇也必然不高；新技术可以促进新职业的产生，新职业产生初期，其薪酬水平非常高，而随着新技术的推广普及，技术熟练员工的增多，特别是随着自动化生产的实现，其薪酬水平将会大幅度降低，印刷业桌面彩色制版人员薪酬水平的变化就非常典型地说明了这一点。 薪酬：误区和问题 薪酬理念及认识方面。一是薪酬理念缺乏，不知道应对何种价值付酬，通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而未关注职位所承担的责任和风险、员工技能（能力）等产生绩效的关键因素。二是理念抱残守旧，在当今的信息时代，仍坚守前工业革命时期企业主的一些认识和做法，认为员工的素质都较低，大学生的素质也“注水”了，“两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人要多少有多少”，人们找工作只是为了维持生存，而不会主动努力工作，因此，“高工资会养懒人”，不必也不能给予高工资；或者认为，薪酬是企业的纯支出，给员工的多了，企业成本会上涨，利润就会降低，不明白员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志，更不懂得这种态势下企业最终获得的收益(即人力资本收益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。三是不恰当地扩大某些理念的适用范围或环境，如将工业经济时代的“高工资是高生产率的结果”的理念照搬到知识经济时代的今天，岂不知“高生产率是高工资的结果”被实践证明有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论，许多跨国公司中，薪酬已经不再被看做是一种不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力的工具；再如简单地认为，高工资一定可以吸引并留住人才，却不知道高薪并不能吸引和留住企业所需的所有人才，较好的个人发展机会、成就感等非物质因素才是吸引并留住人才的关键。 薪酬战略、功能、设计、结构方面。一是薪酬界定缺乏理性的战略思考，更多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。在缺乏明确战略指导的情况下，往往选择一些可能会对企业的战略实现产生阻碍甚至破坏作用的目标，如为了实现薪酬成本的最低化及内部收入分配的公平最大化等，宁愿不使用一流的人才，宁愿眼睁睁地看着自己辛辛苦苦培养起来的人才流失。而以降低成本为目标的薪酬管理体系最终很可能会由于使用二流甚至三流的人才而导致企业的利润不增反降。二是对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保障功能，而忽视了薪酬的激励功能。不管上班时有没有履行职责，有没有给企业做出贡献，“上班拿钱”已成天经地义；奖金在相当程度上失去激励的作用，而变成固定的附加工资。国有企业工资水平与市场价位脱节，存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位，致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。同时，由于普通工人的工资基数占整个企业薪酬总额比重较大，使得薪酬支出总额居高不下，而薪酬水平整体又偏低、满意度不高，缺乏市场竞争力。三是行业薪酬水平长期处于低位，薪酬水平低于市场水平，又没有较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，高素质员工流失现象严重，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。 |
