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就用这四张表格,刘强东管好了京东75000人!

时间:2017-08-24 10:14:04来源:科印网作者:印刷经理人杂志

  众所周知,管理一家公司,涉及到两个最重要的权力,一个是人事权,一个是财权,就是俗话说的“管人”和“管钱”。

  京东在2004年做电商的时候,只有36个人;如今员工人数却已超过10万,还有数万名乡村推广员。

  刘强东是如何管理旗下这么多的员工呢?这就不得不提京东内部的几张管理表格了。

  第一张表格:能力价值观体系

  京东的用人原则很简单,价值观第一,能力第二。

  在刘强东看来,虽然价值观并没有高低之分,但仍然需要对每个员工进行价值观匹配度的考核,比如说通过问卷测试以及日常行为的观察,来判断员工和公司价值观的匹配度有多高。

  京东根据能力高低和价值观的匹配度,把员工分为五类:

  第一类是废铁,即业绩和绩效很一般,价值观得分又很低的员工,这类员工在招聘时就会直接弃用。

  第二类是铁,价值观和公司非常匹配,但能力一般。这样的员工,京东会给他们一次转岗或者培训的机会。如果转岗后绩效仍然达不到要求,公司就会把他请走。因为刘强东认为,公司不是慈善机构,也要面临着生存压力。

  第三类是钢,他们的能力和价值观大部分都在90分左右,是公司核心的员工主体,基本上占到公司员工的80%。

  第四类是金子,这部分员工能力非常强,价值观和公司的匹配度也特别高。一般来说,占到20%是比较稳定的结构,当然不一定是管理人员,也可能是技术人员。

  最后一类是铁锈,能力非常强,但价值观跟公司不匹配。这是京东在第一时间就要“干掉”的一类员工,因为他们有腐蚀性,能力还很强。如果有一天转而对公司进行破坏,会造成极大的影响力和杀伤力。

  当然,“铁锈”类型员工能力强,同时,隐藏性也很强。一开始,可能很难发现他和公司之间有什么重大分歧,但只要让京东发现了,不管他们的工作时长是一年、两年还是更久,也不管对公司业绩而言有多大的损失,京东宁愿职位空着,宁愿不做相关业务,也不肯留他们一分钟。

  每一年,京东还会对公司副总监以上的所有管理者进行一次360度的考核,一方面把连续4个季度的业绩拿出来评分,另一方面对他的同级、上级和所有的下属进行360度访谈,进行无记名打分投票。

  总体而言,如果一个人价值观和公司不匹配的话,京东是不会采用的;而能力,则是放在第二位进行考核。

  第二张表格:ABC原则

  何为ABC?简要概括,便是两级人事权和HR参与监督。

  首先京东会按照级别来设置人事权,级别C汇报B,B汇报A,然后C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。

  也就是说,如果要对C提名,必须是A和B一起提名才有效,A没有越过B给C加薪和升职的权利。

  比如CEO刘强东只能管公司副总裁,招聘一个总监都不需要经过他面试,至于升职、加薪、授权包括辞退等事宜,他就更不需知悉了。


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