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一份旁证凸显历史根源
附表：广东省2006年道路交通事故损害赔偿标准（部分）
这是从广东省公布的道路交通事故损害赔偿标准中摘录的一组数据，从中可看出印刷复制业职工年平均收入与所属制造业以及产业链上游之一的新闻出版业职工年平均收入的差距，尤其是同属于一个产业链的新闻出版业，其职工年均收入竟相当于印刷业的近三倍，也就是说，印刷厂职工辛苦一年所得，只有同一系统出版社职工收入的三分之一。难怪有一句话，叫做“宁在出版社端茶送水，不到印刷厂当老总”，印刷厂之“首”与出版社之“尾”相接，可见同吃书刊一碗饭的不同环节在系统内的分配不公已经达到何种程度。
1950年出版、印刷、发行“三兄弟”携手从原来的新华书店走出，开始专业化分工、各自经营以来，以“微利保本，服务出版”为定位的印刷业，长期以来职工收入处于低位，在铅排时代，由于生产效率较低，而当时又由国有印刷企业垄断书刊印刷业务，出书难一度困扰出版业，出版社在工价等方面对印刷厂给予了较大扶持，使这种低位状态表现尚不明显。随着印刷光电时代的到来和相关数字新技术的迅速发展，加之民营、三资企业介入书刊印刷业，进一步减少了国有印刷厂的业务和效益，致使这种“历史缺憾”不仅没有得到弥合，反而由于出版的产业链上游地位，使之能够随意切割（如许多出版社也引进部分印前设备，经营和占有在书刊印刷中资源投入较少、产出相对较大的“绩效股”）和分配业务（在书刊出版市场化尚不规范阶段，一些出版社编辑享有印刷厂的选择权，经营灵活的民营印刷厂更易于得到其青睐），以及政策性因素（如无偿独占、经营书号资源，确定印刷工价水平等），使这种缺憾更加放大和不受制约，这是国有书刊印刷业薪酬水平低下问题凸现的重要根源，并对相关印刷业的薪酬水平形成和变化产生一定影响。
人才“移动”成本与内退问题
人才的移动是需要成本的，尤其是在业内已经摸爬滚打有年、经验丰富、技术老到、“资本”雄厚的“钻石级”技术、管理、经营骨干，其移动的目标，不仅仅在于薪酬，还在于事业发展、未来考量、子女前程，乃至自身年老之后“余热”发挥等。尤其是我国户籍制度尽管进行了一些改良，但并未作根本性变革，这类已经在一个地方扎根的人才要进行“远程”移动，所产生的成本将十分巨大，仅仅有高薪酬还难以吸引他们挑剔的目光和解除他们重重的后顾之忧。也正是由于这个原因，才使国有印刷企业的一些“班底”能够得以保留。
而对于刚出校门的可塑性人才来说，通常没有这种成本。同时，由于信息技术的发展，原来属于印刷业的一些领域，以及新出现的印刷领域，开始与信息产业联姻，甚至成为其中的重要组成部分，这些快速形成和变化的领域，以其耀眼的“明星”色彩和挑战性，更以其优厚的起步底薪，加上灵活的经营机制，比较适应年轻人特点的企业文化，注重创新能力的激励机制，而成为年轻俊杰趋之若鹜的“新大陆”。这也是传统印刷企业，尤其是国有书刊印企难以吸收和留住“新鲜血液”的重要原因。
“班底”一族由于移动的颇费思量，转而求其次，前些年看好停薪留职，后来一些企业清理“长期挂靠停薪留职人员”，这条路不大好走了，就又把眼光对准了近年来时兴的“内退（内部退养）”。挂靠停薪留职也曾是改革的产物，但事实证明弊端颇多，受到非议而最终在许多企业寿终正寝。“内退”是国有企业解决富余人员的一条途径，现在仍然在使用。这种一刀切的办法，的确能够解决一部分企业想让走又走不了的富余人员，但同时，也“切”走了一部分企业想留的骨干。有些企业想出返聘的办法，从内退、退休人员中聘用一部分企业急需的人才，但由于待遇相对较低（如每月以临时雇用人员名义给予500元~1000元返聘费，而一些民营企业会给这部分老年骨干开到每月2000元~4000元的价码），只能以吸引部分民营印刷企业不是特别急需的技术、管理人才，因此，返聘办法总体效果也不是太好。
科学管理与资源利用
国有印刷业要想在薪酬问题上获得突破，还得从内部入手，以效率求效益。科学管理之父泰勒提出，科学管理的目的就是“要培训和发掘企业中每个工人的才干，使每个工人尽他天赋之所能，干出最高档的工作——以最快的速度达到最高的效率”。他同时认为，公平不能脱离效率，公平不等于平均；公平体现在高工资、高盈利与高效率挂钩；低效率只能得到低工资、低盈利甚至无盈利。无论是资方还是劳方，利益的增长都是建立在提高效率、效益的基础之上的。因此，做大分配的蛋糕比争论分配更重要，调整利益关系的基础是对资源利用的高效率和高效益。泰勒的这些话，在今天仍具有重要指导意义。
解决薪酬问题的根本出路不能只在薪酬本身动手术，而是加快国有印刷企业改革改制步伐，提高经营的整体效率和效益，做大蛋糕，攒足底气。否则，锅里就只有那几粒米，再怎样讨论和改革掌勺的规则，扒拉到个人碗里的米粒也是有限的。不要说吃肉，怕是连菜也不能够吃饱。
近年来，由于书刊印刷业的薪酬水平停滞不前，难以与社会经济发展水平同步增长，且与社会平均收入水平之间的差距越来越大，由此，业内人才流失问题已经引起行业警觉。随着人才市场化步伐的不断加快，如果薪酬结构性弊端不能得到根本性改观，薪酬水平不能够社会化并随社会经济发展而提升，薪酬将会真的变为“薪愁”。
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