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美国管理学大师彼得·德鲁克对于企业管理有两句名言，一句是“企业目的只有一个适当的定义，创造客户”，充分强调了客户对企业的重要性。为此，不少企业不仅强调要为使用自己产品的直接客户提供优质服务，而且还要为客户的客户提供服务。因为只有客户赚钱了，自己企业的产品才会好销。另一句话是：“企业只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”，说明了人力资源工作在企业工作中的重要地位。这两句话可谓一言中的。
在MBA的培训课程中，有老师根据人力资源管理的特点，把这项工作归纳为：选人、用人、育人、留人四大环节，明确直白、浅显易懂。
选择适用的人是企业工作的基础。人是有成本的，而且还呈现出其使用价格不断上升的趋势。因此，对企业而言，使用的人应该精干，富有上进心。大材小用是资源浪费；人浮于事，不仅会增加企业开支，而且还影响企业的工作效率。寓言中的“三个和尚没水喝”是最为形象与典型的案例。
用人所长、避人所短是用人的关键。五个手指都有长短，又何况一个个活生生的人。搞人力资源管理工作的人应该学会了解人、使用人，而且，根据他的特点，为他打造继续发展的舞台。
育人，既是企业的社会责任，又是企业为了不断向前发展构筑的阶梯。人从呱呱坠地开始就需要培养，进入企业以后，伴随着时代的发展更需要不断地充电。美国学者罗勃特 · 赫钦斯（R. M. Hutchins）1968年提出建设学习型社会的概念，就是顺应了社会的发展需要，为全社会所接受。企业为了明天的发展，应该创造条件，努力提升员工的思想素质和技术水准。
留住企业需要的人是人力资源管理的全部工作所在，如果该留的留不住，该走的走不了，企业必定缺乏向前发展的活力和动力。
当今社会已经进入了资金与产品都相对充裕的年代。在这样一个时代，投资者只要有需要，完全可以凭借自己的价值取向，建起规模最大的工厂，购买到企业所需要的最先进的设备，但如果企业招募不到所需要的人才，徒有厂房与设备，照样可以一事无成。因此，充分的、满足企业需要的高素质人才是最为可贵的。新中国第一代领导人毛泽东主席就说过：：“世界一切事物中，人是第一个可宝贵的”。言简意赅、掷地有声！只有具有充分的高素质人才，才能用好设备，让设备产生出最大的经济效益，才能让企业在市场上树立起自己的品牌，为企业带来利润。有了人才，名不见经传的企业可以发展壮大。这样的案例，无论是在中国、还是在世界，无论是在印刷界、还是在其它什么行业，实在是不胜枚举。
与金融行业的高收入与垄断企业的高福利能够轻易地吸引到大批人才不同，利润相对微薄的印刷行业，要留住对企业有用的人才，既是对人力资源工作的要求，也是眼前操作这项工作不容回避的难点。只有傻瓜或者是完全缺乏责任性的领导才会毫不吝啬地放弃人才，结果，当然是企业的经营与发展受损。
据在印刷高等院校工作的同志告知，现时毕业生的首选不是工厂而是设备供应商，尽管做一名销售经理也存在风险，但比起顶岗生产的工人相对自由，而且待遇也比工厂来得高。这是一个值得关注的动向。
几年前，我曾写过一篇文章，主张以合理的薪酬留人；以帮助解决实际问题的手段留人；以激励当事人的事业心和给予精神奖励留人；以提供适当培训，让员工感到所在的企业有发展空间留人；以企业内部良好的职场氛围留人。所有这些中，最为关键的是让员工感到有自己继续向上的发展空间。时至今日，我的这些观点依旧未变。除了上市公司与股份制单位还有可能以提供股权来留住人才以外，印刷企业确实拿不出其它更好更多的办法。但做到了以上这些，印刷企业留住人才依然是可能的。不少有事业心的对象看重的不全是待遇，而是职场氛围。
以同市场接轨的、合理的薪酬留人是印刷企业吸引人才的基本手段。此谓薪酬留人。
根据马斯洛（MASLOW）的需求层次论，生理需求是人的最低需求，任何人，生活于社会都需要食物、衣服、住房、水、空气、性，企业给予员工合理的薪酬是为了保证员工及其家属的生活需要，高于社会水准的薪酬当然更容易吸引住人才。100多年前，美国福特汽车公司老板就以高于社会平均工资数倍的收入招徕优秀员工，为此，老福特还有一句名言，那就是：“作为领导者，雇主的目标应该是，比同行业的任何一家企业都能给工人更高的工资。”正是这一指导思想，推动着福特汽车公司长时间地处于行业领导者的地位。今天，有着良好利润的企业，经营者着眼于企业的长远发展，应该让员工共享发展成果。无数事实证明，只有善待员工的企业才能留住优秀员工，才能激发员工向上发展的积极性，企业的发展也更有后劲。中国有个词汇叫“舍得”，它告诉我们，只有“舍”，才能“得”。有些民企老板，赚了钱，不考虑员工利益，最终受影响的必定还是他自己。因为没有员工会真心地把自己交给这个令他们失望的老板。
尽企业之力，帮助员工解决实际问题是企业留住人才的重要手段。此谓感情留人，也可以将之看成是实现马洛斯层次论中的第二环节——安全。
人生活于社会总会遇到影响他前进的障碍，或是栖息地、或是爱情纠葛、或是家庭纷争、或是荣誉地位，或是住院治疗……我们当然希望员工具有自我排解难题的能力，能经得住各种考验，自己跨越生活中的各种沟坎。但事实告诉我们，人总有需要帮助的时候，在面对变故、面临抉择的关键时期，企业给予他必要的帮助，就是给他安全感，让员工感到企业是他处置问题的坚强后盾，对此，他会感激一辈子。古话云：“士为知己者死”，我们当然不需要愚忠，但是我们需要对企业有忠诚度的员工。帮助员工解决实际困难，走出困境，他们就会与企业同心同德，与企业同生共死。一个不屑于帮助员工解决看似生活中琐事的领导，一定很难成为受群众信任的领导。
激励当事人的事业心和给予适当的精神奖励是留住人才不可或缺的手段。此谓以荣誉留人，也可以将之看成是实现马洛斯层次论中的第四环节——尊重。
人是精神动物，他有七情六欲。在企业，他渴望自己的工作受人尊重。领导适时地表扬员工的优点，根据他做出的成绩，在年终给予必要的物质与精神奖励，让员工获得与他付出相对应的荣誉，这就是肯定员工的工作，就是尊重员工的劳动，让员工获得心理上的满足。优秀的领导人必须最懂得、最重视人性：人有理想，因此需要激励；人有个性，因此需要尊重；人有智慧，因此需要发掘；人有情感，因此需要关怀。
彼得·德鲁克说过：“企业的价值体现为其存在对社会的意义。要衡量企业的价值，就要看员工是否为自己在这里工作而感到自豪，并充满热忱。”要让员工对本职工作感到自豪、充满热忱，受同事和领导的尊重是最基本的。建国后，有过国家主席刘少奇与天津淘粪工人时传强握手的佳话，这之所以成为美谈，就因为体现了最高层的国家领导人对最基层的淘粪工人的尊重。体现了岗位没有贵贱，都是社会需要的理念。现时有些年轻人一俟登上领导岗位，就失去了对老同志、老工人应有的尊重，以为自己满腹经纶，好对别人颐指气使，这是十分不应该的，严格地说，这不是共产党的作风，也为你的下属所不耻。这样的工作氛围决不可能要求员工“为自己在这里工作而感到自豪，并充满热忱”。
提供培训，能让员工学到更多的知识，让员工感到在企业有着自己继续向上发展的空间是留人的关键。这是以事业留人，也可以将之看成是达到马洛斯层次论中的最高境界——满足自我实现的需要。
按照马洛斯的层次论，自我价值的实现是人的最高需求。生活在社会上的人，特别是在社会稳定、条件改善的情况下，他除了生活上的满足以外，还希望实现自己精神上的追求。为员工提供培训的机会，为他们进一步向上发展搭建舞台是十分重要的环节。在当前急功近利的环境下，最容易被牺牲的领域往往就是对人的需求的关注、对文化的关注、对社会所需要的价值观的关注。这几年，企业的培训工作呈现两种情况，一方面是规模化企业依然对培训工作充满热情，培训力度也在不断加大，另一方面是小企业、民营企业的老板不屑于此项工作，误以为培训就是增加企业开支、增加员工流动，完全看不到因为企业为员工搭建了向上发展的平台，就此增加了员工对企业的向心力，最终会回报企业的好处。
我遇到过数位在外企岗位上工作得不错的员工，他们在为该企业服务的同时都在另外寻觅跳槽的机会。究其原因，有的是因为工作压力巨大，有的是感到工作单调失去了热情，也有的是因为感到单位的正职总由老外坐镇，失去了向上发展的空间。所有这些告诉我们，有上进心和有抱负的年轻人，在实现了自己生活中的基本目标以后，他们希望有继续发展的空间，企业也应该为他们的发展提供空间。只有让他们感到在企业有自己继续向上发展的空间，他们才会努力地做好现有的工作，而且争取在一个更大的平台上继续前行。
总之，创造一个让员工感到有发展空间的环境既是人的精神需求，也是留住人才的关键。
彼得·德鲁克说：“管理是一种实践的艺术，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于结果。”作为管理工作中一个重要环节的人力资源管理同样是一门实践的艺术，思想上了解是一回事，行动才是本质，根据自己所在企业的现状，决定如何行动才是一件更为实在的事。让我们行动起来，争取在员工队伍的建设上取得新成绩，为企业的可持续发展夯实基础。
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