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到目前为止，国内真正能够有效的让“绩效管理”发挥效果的企业，可以说是凤毛麟角。原因何在呢？当然是在认知、目的、与操作方式上，都有严重的错误。
首先，我们要明白，绩效考核与绩效管理不是同一件事情。绩效考核只是绩效管理的一项重要工作，但不是全部的工作。许多企业往往认为绩效考核就是绩效管理。
其次，我们要对“绩效管理”的目的一清二楚。绩效管理的目的有下列几项：
1.实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。
2.在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展。
3.对于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价（绩效考核）。
4.从绩效考核的结果，进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。
5.透过绩效沟通的手段，解决员工执行力的障碍，并加以排除。
6.定期召开绩效管理会议，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。
7.采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。
最后，就是绩效考核的“操作方法”了，这也是多数企业找不到头绪的问题。虽然都有一套“理论上”的考核制度，但是在实施后的效果，不但达不到预期的目的，反而引来一大堆负面的问题，尤其是员工的抱怨与抗拒。
以“平衡计分卡”的考核模型来说，其实懂得原理的人已经不多，在这些自认为了解的少数人中，真正会操作更是少之又少。即使是较为简单的“目标管理”式的考核制度，也只能针对特定的目标进行评价，无法达到整体的平衡管理，最后依然是无法达到企业绩效管理的目的。而且这世界上，没有单项的模型，可以用来操作绩效考核，因为它们都有不足与缺陷，一定要采用“主要模型”+“配套模型”的“综合模型”（Cocktail Pattern），才有可能达到取长补短的效果。最正确的绩效考核操作方式，必须掌握下列的法则：
1.先判别自己的企业属于什么层次（管理制度与实践，都很卓越，或不一致，或皆有明显缺陷）。
2.判别企业目前的行政效率程度（完全自动化、局部自动化、基本手工化）。
3.按照企业的现状，采用不同的绩效考核模型（BSC综合型、目标管理综合型、异常管理综合型）。
4.一切的运作，必须采用自动化（电脑化操作）。
5.不能忽略“定性”的考核，定性的原则也要合理。
6.考核的项目、评分方式、阶段性标准，都要符合“合理性”、“可操作性”。
7.考核的结果，必须与员工利益结合，产生“棒子”与“胡萝卜”的效应。
8.要经过试算、试运行、调整期几个阶段，最后进入常规的PDCA状态。
博客原文：如何正确操作绩效考核？
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