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当今世界，惟一不变的就是变化本身。因此，无论是组织还是组织中的个体，都会毫无例外地面对各种变革。无论你是否经历过组织变革，不可否认的是，持续稳定的组织和工作岗位变得越来越为稀有，变革随时都有可能出现。组织变革会给身处其中的每个人带来不同程度的冲击，大多数人对组织变革并无多少决定权。在此情况下，在变革中拥有自我掌控和管理能力愈发成为职场人士必备的职业素养之一。如何从容地应对，使组织变革成为前进的机会和动力将显得更加重要。
广义来讲，任何将对组织成员的工作和生活现状带来较强影响的组织变化都可以称为组织变革，哪怕是一次公司迁址，或企业某一项政策的变更。组织变革，既包括外在变革，也包括内在变革。组织变革要获得成功，不仅要关注外在变革，同时必须关注内在变革。没有内在变革的成功，任何外在变革的成功都是表面的，不能持久的。
员工为什么会抵制组织变革
对员工个人来说，变革管理实质是内在变革的管理。组织变革并不全是一帆风顺的，同样，并不是每个员工都能坦然迎接变革，有一部分员工采取了抵制态度，究其原因，主要有以下几个：
一、没有感到变革的必要性。
二、失败的组织变革经历给自己留下心灵的阴影。
三、变革违背个人利益。
四、有太多的新东西要学，缺乏自信。
五、新的组织原则违背自己的理想、价值观和人生准则。
六、害怕自己没有影响力，只是牺牲品。
七、看不到变革会给组织和自己带来什么实质好处。
倡导和领导变革的人，眼光和境界已接近终点，部分人紧随其后，而更多的普通员工也许才刚刚上路。那些跑在后面的员工，如果得不到先行者的讯息和关照，他们很可能会感到孤立无援，迷茫无奈。
实践证明，组织变革的阻力很多情况下是由于变革的领导者们与员工的沟通不够造成的。当然，千万不要指望组织领导者传达给你的信息总能令你满意。变革对于你和领导者来说都是一个艰难的过程。他们在变革的马拉松中虽说可能比你跑得更快，但毕竟他们也还没有到达终点，未来仍旧是个未知数。所以，作为员工要体谅领导者的难处，过多的抱怨无济于事。
内在变革的三个阶段
变革权威专家威廉·布里奇斯（William Bridges）经过研究发现，每个人面对变革，尤其是革命性变革，都需经历三个阶段，只不过每人经历每个阶段的时间和速度各不相同，这与组织以及员工个人对三个阶段的管理水平密切有关。这三个阶段分别是：第一阶段，告别过去（LettingGo）；第二阶段，中间地带（Neutral Zone）；第三阶段，崭新开端（New Beginning）。
第一阶段：告别过去
告别过去很可能意味着要失去过去的生活和身份，你会感到一种突然的失落和迷茫，因为不知道前面等待你的会是什么。这个阶段人的典型心理和行为反应为震惊、抵制、气愤、怨恨、叹息和忧郁。若是第一次经历剧烈的组织变革，而且你本身对公司又一直抱有期望的话，这种感受会尤为明显。
曾有一位学员分享他第一次失业的经历。他说走在大街上甚至会有“魂断蓝桥”的冲动，可想而知“告别过去”会是多么痛苦的一件事。
一般情况下，做5个变化没有谁做不到；做10个变化就开始有学员犯难了；再做50个，很多学员会嚷嚷到：是不是想让我们都脱光了啊？甚至有人说再变根本不可能了。抵制、抱怨声不断，很像内在变革第一阶段人们所常有的反应。当然，也会有人说容易，但这类人为数不多。
为什么会是这样呢？那些觉得很难或不可能的人通常都是受了我摘手表、掏出东西、解开扣子和脱下鞋子的影响，形成了一个思维定式，认为对自己身体的变化只能是“脱”或“往外拿”，所以身上的东西会越来越少，而我并没有规定不能“往身上取”。因此，要打破思维定式。
一、要想告别过去，首先需要转换心智模式
心智模式是人们看待外在世界的观点、价值观，简言之，即一个人的思维模式。
你也许从未意识到，心智模式的威力有时是极为可怕的。刘翔在2004年雅典奥运会上夺得110米跨栏金牌的意义，绝不仅限于中国实现了奥运田径项目新的突破。当全世界都普遍认为“亚洲人、黄种人无法在短道田径项目中战胜黑人、白人”时，这块金牌改变了这个的心智模式。若你只想让生活发生较小的变化和改进，你可以关注自己的实践、行为和态度；若想让生活发生重大的实质性变化，就必须改变自己的心智模式。
二、扩展你对自己的身份认知
试想：如果一个人最不能放弃的身份是XX公司的员工，那么XX公司一旦需要裁员或外包，而这个人又正是裁员或外包的对象，那么他要“告别过去”将是多么困难；如果一个人最不能放弃的身份是房奴，那么他对稳定的收入会十分看重，他面对组织变革可能也会表现得战战兢兢；如果一个人最不能放弃热爱生活，组织变革虽会给他的生活带来变数，但他的心态是积极的，因此也会采取更加乐观的行动。倘若一个人总把自己的身份同地位、职位或专业联系起来，那么他的身份定义就过于狭窄了，一旦出现组织变革，他的身份定位就会变得相当脆弱，他的心理承受力也将经受严峻的考验。
那么，如何将一个人的身份定义得更加宽广一些呢？虽不一定非要做到“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，但起码不要太以自我为中心，而是多想想你能为别人、为这个社会贡献点什么。
譬如，把自己的身份定义为“一个丈夫”的人，组织变革同样可能会给他的家庭生活带来影响。然而，组织变革很难改变他的这一身份，那么对于他来说就更容易度过“告别过去”阶段，而继续承担他作为丈夫应尽的责任。这一责任感鞭策他不能被组织变革击垮；把自己的身份最终定义为“助人为乐”的人，组织变革会影响他的生活，但很难改变他的快乐源泉。
三、将个人能量用在刀刃上
面对外在的变化（外在变革），人的能量通常有四种释放方式（见图1）：
方式一：对于可以自我控制的事物采取行动，这种方式叫做“掌控”。例如：面对谈判对手，你是采取双赢的态度，还是针锋相对的策略，自己可以掌控。
方式二：对于可以自我控制的事物却不采取任何行动，这种方式叫做“放弃”。例如：一个人明知自己不运动是体重增加的重要原因，但仍不做任何体育锻炼，他就在放弃自己的健康。
方式三：对于不可控制的事物不断采取行动，这种方式最初还算做努力，但努力过多就成了“挣扎”。例如：如果你指望天天买彩票而一夜暴富，这就是一种挣扎。
方式四：对于不可控制的事物努力后不采取更多的行动，这种方式叫做“放手”。例如：一旦你知道组织变革将影响你在公司里的发展，适当疏通之后确实发现在公司里前途渺茫，不用感叹自己运气不佳，也不要抱怨公司朝令夕改，更不要对公司采取过激行为，而应早日放手，寻求新的出路。
这四种方式中，健康的行为方式为掌控和放手。
在“告别过去”这一阶段，什么我们不应该放弃，而应该掌控？什么我们不应该挣扎，而应该放手？
第一，必须要跳出自己的舒适区，重新审视自我。审视自我应从全面反思自己的生活目标、价值观、个性、兴趣以及能力开始，然后对自己做出多方面的定位，从而拓宽视野和人生范畴。这时“职业生涯规划”十分必要也十分重要。
第二，不应该放弃积极主动的心态，而是要掌控自己应对变革的行为。
第三，是否喜欢变革已无足轻重，因为变革的速度会越来越快，旧有的工作习惯很可能不再有效。因此，不要挣扎于挽留过去，而是要学会放手。亚历山大·贝尔有句名言：“有时我们在一扇渐渐关闭的门前踟蹰过久，却忽略了另一扇门早已慢慢开启。”
我们应该将精力集中在我们可以掌控的方面，如：学习压力管理的方法；认真做好现有工作；接受模糊性和不确定性，容忍组织变革中的失误；摒弃打工心态，权当创业；努力学习，力求提高；勇于承担责任，解决问题，而不是牢骚满腹，怨天尤人；把自己看作一个服务中心，创造增加值；调整对组织的期望值，管理好自己的士气等等。
第二阶段：中间地带
这一阶段，大家已经克服了变革初期的忧郁，但仍心情复杂，尤其对自己能力的怀疑加重。这是一个难熬的阶段，但同时又是一个蕴含创造力的阶段。中间地带是员工内在变革的核心。只有成功渡过中间地带，你才能在组织变革中涅磐，否则就可能从此沉沦。
“告别过去”犹如被突然推上了一条不知去向的海船。内在变革的第二阶段“中间地带”，你的感觉就会像乘着这条没有罗盘的船在风云莫测的汪洋中漂泊。这个阶段是混沌的，人的心情虽不像最初面对变革时那么偏激，但仍十分矛盾，尤其可怕的是孤独感的增强和自信心的减弱。因此，我们要从以下三个方面入手，努力改善这一情况。
一、要坚定“变革是机遇而不是威胁”的信念
变革是对一个人灵活性的一次难得的考验。灵活性是一个人处变不惊的能力，是一个人情商高低的重要体现，而情商的高低又会在很大程度上决定我们事业的成败。灵活性越高，我们就越能处理好外在变革所带来的内在变革。灵活性高的人具有以下五个特征：
一、积极：视生活为挑战，但充满机遇。
二、专注：目标明确。
三、变通：容忍不确定性。
四、清醒：善于在模糊中理清头绪。
五、主动：参与而不是回避变革。
从上图中我们可以看出，真正的灵活者是在变革中敢于探索的人。他不是索性地去适应突如起来的变化，也不只是旁观别人将采取如何行动然后随波逐流，更不去争辩为什么是他而不是别人被推上了这条船，而是以乐观的心态，积极主动地去发现组织变革中能够体现自身价值的机会并投身参与进去。
“危机”的奥妙就在于“危险中”蕴藏着“机会”，倘若你能利用好组织变革这一机会，你收获的将是一次人生境界与能力的升华。
二、多与人沟通，预防孤独感的滋生
“中间地带”很容易让人滋生孤独感。这时，你要更多地开放自己，敢于沟通。
与上级多沟通，了解组织变革的进展与前景；与人力资源部门多沟通，发现新的施展你才能的工作机会；与同事多沟通，一起探讨个人发展策略；与朋友多沟通，扩展自己的视野；与猎头公司多沟通，掌握就业市场的行情和动向。
三、坚持学习，保持自信
内在变革最危险的是对一个人自信心的摧残，而这往往是在“中间地带”发生的。一个人一旦失去了自信，很容易自暴自弃，那么自然也就成了组织变革的牺牲品。所以，“中间地带”自我管理的重中之重是保持自信。要相信自己是独特的；不放松学习和自我提高，权当是人生的一次“磨刀”，磨刀不误砍柴工；即使不喜欢，也要去尝试一切可以尝试的机会，从中会有新的感悟，更加明确人生方向。
这里我不用赘述那些成功人士的人生经历。对于成功人士，我们往往关注他们成功的结果，而其实成功的背后积聚的是漫长的“中间地带”、一次次的摸索尝试和持续不断的信念动摇与坚定的轮回。最终，挫折和失败没有夺去他们的自信，他们因此而成功了！
第三阶段：崭新开端
这一阶段你开始感受到新的人生价值和目标，接受了变革，并愿意在变革中积极进取。此时你很可能感悟，组织变革所带来的挫折，其实是你人生的一大财富。这一阶段，你新的事业航向终于驶入了你心目中的正轨。每次组织变革的经历和经验都是宝贵的，要善于总结并学会珍惜。组织变革总会给人带来不适，可一定牢记，它会加速你的成长步伐，让你的意志和能力大大增强，今后遇到再大的风雨，你都会应对得游刃有余。
这一阶段需要重点总结以下内容：
一、刚刚经历的这次组织变革的形式和性质。
二、面对变革周围多数人的反应。
三、你是如何“告别过去”的？别人的做法有没有值得借鉴之处？
四、你是如何渡过“中间地带”的？
五、内在变革过程中对于你来说最难的是什么？
六、什么契机或事件是你内在变革过程的转折点？
七、倘若遇到新的组织变革，你将如何更好地应对？
组织变革随时都可能在我们的生活中发生，任凭组织变革多么波澜壮阔，只要我们拥有了不折不挠的心理素质和应对变革的自我管理技能，就可以像冲浪手那样，不被组织变革的大潮所吞噬，而是乘风破浪，勇往直前。
博客原文：组织变革中的自我管理
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