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订立目标、沟通、信任、要求是有效领导的重要基石，而员工如何就这四项给予经理评价，下列是评价的内容。
一、订立目标
● 经理有给我要达成的重大目标
二、沟通
●我可以期望经理来回答我的问题。
●经理会倾听部门员工的心声。
●经理会随时告诉我的表现如何。
●经理会分享一切必要的资讯，使我和同事觉得自己是团队的一份子。
●当员工需要找经理谈话时，他都会空出时间。
●经理会鼓励我去想做事的新点子和新方法。
●我觉得我有充分的自由对经理表达我的看法。
●同事的想法经常获得经理采纳。
●我的意见对经理很重要。
●经理对我的学习与成长会加以鼓励与支持。
三、信任
●我信任直属经理。
●我信任部门主管。
●经理对所有的员工一视同仁。
●经理认为员工不只是“无名小卒”或“小螺丝钉”而已。
●经理对我很尊重。
●我相信经理在乎我这个人。
●经理很强调团队合作的重要性。
四、要求
●经理会要求部门中的每个人做好本分。
经理要能在员工的评价中取得高分，除了对这四个基本都很精通外，还要配合有效奖励的应用。在职场上褒奖有如催化剂，可以加速作用，它不仅能提升士气，还能改善营业成果。不过，这里所指的奖励，并不是指某些人长年使用的那种员工奖励办法。它是指有目的的褒奖、运用得宜的褒奖、在有效领导情境下的褒奖。它是最强的人类潜能催化剂，也是最有效的胡萝卜。这里的褒奖不是指工资，因为工资取决于员工的资历、职别、公司的营运方针、公司的地点、以及其他不是员工可控制的因素。事实上，金钱的报酬并不像许多人所想的那么有效，虽然工资和奖金必须有竞争力吸引和留住优秀的员工。但是，员工既然会进来，显然就是认同所领的工资。员工希望拥有好的工作环境，使他们能发挥本事和才能来创造利益，并因此受到奖励与肯定。
好的奖励可以带来意想不到的效果，可以带来：
◆高产能◆高向心力◆高留任率◆高顾客满意度
◆高股东权益报酬率◆高资产报酬率◆高营利率
什么是好点子的奖励呢？有20万名经理人和员工贡献出他们的看法，和大家分享。
1.在新进员工到职的第一天，规划一场小型的庆祝仪式。邀请同事来观礼。接着寄封电子邮件给员工来介绍新人，以及他为什么被选进这个团队。更好的做法是，送新人一张有团队中每个成员签名的卡片，欢迎他的加入。
2.请员工在他擅长的工作职掌上帮忙训练新进员工，并向这位员工详细解释，为什么他有资格肩负这项重要的任务。
3.经常诚恳地对员工说：“我知道你办得到。”维多·伏隆（Victor Vroom）的期望理论指出，员工会为了目标努力是因为：(1)他们想要；(2)他们相信真的有可能做到。假如你不相信你的团队能达成目标，那他们几乎肯定达不到。
4.变化是生活的调味剂。把不属于工作范围内的重要任务交付给员工，以激发出他们的能力。并且给他们成功所需要的训练、资源与人脉。
5.褒奖是协助达到成果并使人员更上一层楼的好方法，但前提是你要记得、记得、记得。在每天的一开始，把三枚硬币放在右边的口袋里。每当你奖励对目标、顾客、员工和公司有重要贡献的员工行为时，就把一枚硬币摆到左边口袋里。等到一天结束后，这三枚硬币应该都要在左边口袋里才行。
6.不要批评偏离常轨的员工，而要以正面的方式“调整路线”。把问题界定得一清二楚，详细说明他必须怎么做才符合期望。接着表示，你深信他有能力做到必要的改变，并谢谢他成为团队的一份子。
7.偶尔订一下每日目标来支持公司的目标。把它订得够高，好让员工全力以赴。把结果公布在大公告栏上，并为当时表现最好的人办个简单的颁奖典礼。
8.没有人可以把每件事都做到一百分，但大部分员工起码会在某方面表现相当接近。称职的经理人知道这点，而且一定会找出及善用每个员工的长处，然后予以褒奖。今天就订立目标，找出部门中每个员工最擅长做什么。
9.衬衫领子是不是让人觉得热？把冰淇淋车叫进办公室里降温吧。当员工听到音乐声响起时，就请他们全部来拿你请的冰淇淋吃。他们会开心地笑得合不拢嘴。
10.当员工达到某个目标时，可以重印他的名片，打上专属成就层级的标志，使他成为专属俱乐部的一份子。
11.在制作操作手册时，把团队成员列为专家，以表示你重视员工的专业本领。向员工请教他们的工作职掌，并把人员的见解汇整成册，以便在新进人员第一天到职时发给他们阅览。
12.当场出题考员工，以得知你是不是个称职的经理人。例如绕进他们的办公室，并要他们说出公司的宗旨和目标。假如他们答不上来，便要检讨你的褒奖措施。你是否已将褒奖和组织的目标结合起来？
13.请名演员在员工的电话里留下恭贺的语音邮件讯息。选个员工所崇拜的名人、假如可能的话，把它设计一下，使讯息成为早上所收到的第一样东西。
14.参加探讨褒奖的会议，或是看看这个主题的书，以扩展你的视野。
15.在每天接近尾声时，写下三件今天做对的事。养成习惯从身边寻找正面的事物，它会在办公室、家里和交际中发酵。它也会给你很多值得褒奖的事。
16.尽量称呼人员的名字，并且每天对他们说早安。这表示你把他们看成个人，而不只是人群中的一张脸。
17.你或许是个优秀的经理人，但你不可能无所不在并同时顾到每件事，所以要找人帮忙。给部属一叠感谢卡，请他们在看到同事体现公司的价值时褒奖他们。
18.为了感谢团队一年来的表现或成就，请他们到你家聚餐或烤肉。这会让你有机会见到他们的家人，他们也会见到你的家人。请人到你家是件大事，但它可以增进友谊，并促进公开沟通。
19.每天花十分钟找找，有谁做的事促进了公司的目标。只要一找到，当场就褒奖这个人。
20.针对每个所属人员，把你所知道的事列出来。他们的工作内容是什么？他们在办公室的墙上挂了什么？他们有没有小孩？假如有的话，他们叫什么名字、年纪多大？接着问问自己：我对哪位员工认识得最少？今天就花时间到那个人的办公室去找他，并设法多了解他一点。
21.下次当你在和某个部属谈话时，问问他：“假如你可以放一天假去做你想做的事，你会做什么？”从办公室以外的角度来看待员工个人，这是选择适当褒奖形式的第一步。
22.你要怎么褒奖表现不佳的人？要谨慎。观念在于，即使是最微小的珍贵行为也要去赞美。
23.预期可以使褒奖更甜美。在正式的褒奖典礼前，亲自去找员工并感谢他的贡献。把即将来临的典礼告诉他，以便让预期发酵。
24.发掘某一位部属在促进公司目标方面所做的好事。召开全体大会，并请每位员工共享过去七天来的成就。
25.让所有的员工莅临褒奖活动。当员工看到同僚被褒奖时，这会使他们想要同样的褒奖，进而激发出更好的表现。
26.我们发现，连尝试去褒奖部属的经理人顶多都不到半数。这表示假如你去褒奖，你就拥有胜过大部分同僚和竞争对手的策略优势。
27.不要在员工生日的时候寄卡片给他，而要亲自交给他。在找他之前，在卡片上简短写出这个人过去一年来的成就。一起把它念出来，这将是他很难忘记的一份礼物。
28.给可以持续一整年的奖：订阅这个人最喜欢的杂志。假如杂志的地址栏上有讯息列，那就在上面写出那位员工的成就，并附上你的感谢。
29.庆祝绝对不嫌快。在新进员工到职的第一天，给张卡片说你很高兴他加入这个团队，以及你在面试过程中对他留下了什么深刻的印象。
30.有时候最好的褒奖就是帮忙解决难题。当某个人的小孩数学不及格时，请个私人家教来上课或许就是最好的奖励。
31.改善员工的工作条件，弄张符合人体工学设计的新椅子。
32.当表现顶尖的人要出差很长一段时间时，把他的机票升等为商务舱。
33.一天寄一封亲笔感谢函给帮过你的人。你会惊讶发现，要感谢的人永远都找不完。
34.最好的奖励要符合员工的兴趣。每次去找部属时，把你针对他们的兴趣所发现的事写下来。
35.确定奖项与成就相符。比较显著的成就需要比较显著的奖励。在大部分的情况下，微不足道的奖项比完全不给奖还糟糕。
36.跟大部分经理人一样，你大概看过（或亲身体验过）工作和家庭之间的拉锯。下次当员工表现绩优并花很长的时间待在办公室时，送一篮食物给他的另一半，以感谢家人的牺牲。
37.另一个把家庭和工作的落差衔接起来的好办法是，帮员工的小孩庆生。你不必花多少工夫，但在这个大日子放一小时的假就能大大强化家里对公司的正面态度。
38.假如你有事要说，公司就有个发表的好地方：公司通讯。不用担心拼字、文法或格式，只要把它写下来，并寄给通讯负责人就行了。
39.在下次出差时，为每位员工带个东西回来，以表示你的感谢。它不必很贵，但要贴心。
40.给员工个人化的手机铃声。
41.为了把动机维持在高点，服务周年要尽量在接近发生日时来庆祝，并在一小群同事面前公开举行。你也可能想要在周年晚宴上再褒奖一次，但当天的庆祝绝不可少。
42.在早上一来的时候，花点时间和每位部属聊聊工作以外的事。这是表现你了解每个人的生活，以及工作以外的目标。
43.别忘了，如果要维系员工的士气、动机和投入度，正确的比例是每批评一次要赞美五次。我们有一位在军中的朋友曾经说过：“只说一次‘我很失望’要靠无数次的‘干得好’才能补回来。”
44.去看电视上的颁奖典礼，并注意颁奖人的表现。使褒奖对得奖人有意义并难以忘怀的人是不是表现得特别好？为什么？试着在自己颁奖时展现出同样的特质。
45.为了把颁奖做好，其他的一切都要暂时放下来，包括所有会让人中断与分心的事。向同事打听，以挖掘出员工进入公司那年的有趣事件，并看看员工的档案。
46.好的褒奖有部分在于，要能以听众关心的方式来谈论成就。参加说故事训练，并向专家取经。
47.60秒、三个步骤。当场褒奖只需要这些条件：
a.告诉员工，他究竟做对了什么。
b.告诉他，他达成了什么价值或目标。
c.说谢谢。
48.外包式的部门野餐，是宣布团队成功的好时机。如果要带来回忆，不妨订做一些有纪念性质的公司圆领衫。
49.把你的感谢贴在公布栏上。假如多到贴不下，不妨考虑在当地的报纸或同业期刊上登广告。
50.人缘好在办公室很重要。假如你不相信，不妨问问自己：你会为了你所喜欢而他也喜欢你的人把事情做得更好，还是宁愿为冷漠又吓人的人做事？
51.最好的演说绝对不是演说，而是颁奖。很少有什么做法对出席众人的影响力会大过把员工齐聚一堂，并奖励实现公司价值的人。
52.每次和部属说话时，尽量称呼他们的名字。
53.身为领导人一个不错的经验法则是：公开赞美，私下批评。
54.你可以再具体一点吗？讲到赞美时，最好确定你有做到这点。一般来说，像“你做得很棒”这种有口无心的赞美反而会弊多于利，因为这表示你不晓得他在做什么。在褒奖时，要把你在褒奖什么事以及为什么讲得非常清楚。
55.及时褒奖。奖项的作用跟所经过的时间成反比。你等得愈久，影响力就愈小。
56.记住，褒奖员工时别讲“可是”。我们在褒奖时往往会这么说：“小李，感谢你加班把这些发票赶出来。可是你知道，假如你遵守公司的程序，你就能准时赶出来，而不必加班了。但你还是做得好。”员工会记得什么？“可是……”。
57.最称职的老板会努力不表现出“颐指气使”的样子。养成说“请”的习惯，并在每次和员工沟通时表达具体的感谢之意。你会发现，这真的是神奇的字眼。
58.请顶尖员工共进午餐，庆祝他们的成就，并好好享用甜点。
59.当公司资源紧俏时，你可能会想缩减褒奖的奖项。千万别这么做。如果要激励与激发员工去完成事情，就要靠褒奖他们。在局面不利的时候加强褒奖，会传达出强烈的讯息：你相信员工有能力扳回劣势。
60.下次当某个人因为努力开拓不熟悉的领域而犯错时，要奖励他。藉由奖励尝试新事物的勇气，你可以创造出一种使创新能够生根并且实现的信赖环境。
61.你上次向某一位人员征询意见是在什么时候？假如有好一阵子了，那么今天就针对目前的案子广纳意见。相信他们的判断，然后据以执行，这是你所能给人的一种最大恭维。
62.学习主动倾听，练习眼神接触，做笔记，问后续问题。你愈是表现出在关切事项与想法方面值得信赖，部属就会愈对你畅所欲言。
63.请员工参与新人的面试过程，包括面试专门技术或个性适不适合，或是查证背景细节。让员工参与可以展现出高度的关心和信任。
64.在私人层面上面面俱到。下次有某个人员到达绩效的里程碑时，让这个人和他的搭档去高档餐厅和你及你的配偶或重要人士共进晚餐。在当晚接近尾声时颁个经过深思熟虑的奖项，并附上你最诚挚的感谢。
65.想一个你对他的信任超过其他任何人，找个时间去跟这个人聊聊信任和褒奖间的关系。问问哪种褒奖对他有用，以及他多年来见识过哪些奖励。
66.为自己的错误扛起责任，但成功的功劳要跟大家共享。
67.寄电子邮件给总经理或部门主管，以说明员工的绩优作为。接着把电子邮件的副本寄给所属部门。
68.如果有人持续展现出超越期望的能力，那就把信任与自主当礼物。一齐订立目标，并给他自我监测的工具，以确保他能持续成功。
69.褒奖的责任完全要由你这个直属主管来扛。相较于人力资源、甚至是总经理的赞赏，员工更重视你的赞美。
70.你的部属中可能有人总是工作确实、总是能赶上截止日期、总是随传随到……而且很少被褒奖。今天，你一定要让这种情形改观。
71.下次有顾客、厂商或团队成员赞美你的部门人员时，把它记下来。问个详细，并把它记在档案里。等到这个人的年终考核时，再把它告诉大家。
72.下次你要和客户见面时，记得把在留住这位客户时担任重要角色的员工也带去。见面时，公开褒奖这位员工近来的成就，可以提升他的责任感。
73.假如你觉得自己好像拖着团队在跑，何不试试不同的做法？把他们推到前面去！把员工的成功归功于他们并无损于你的成就，反而有加分的效果。
74.把明星员工变成下一支公司影片的明星。更好的做法是，下一则平面广告就用这个人。
75.在每年的年终，以优秀员工的名字来为会议室命名。打一块印有员工名字的牌子，并把它挂在门上一整年。一定要在门前帮这位员工拍张照，然后把它裱框。
76.当你晋升某个人时，要有公开仪式。把大家聚集起来庆祝这项成就。花时间解释这位员工是靠哪些行为站在这里，并表达肯定之意。
77.请公司总经理写封私人信函给有卓越贡献的员工，然后把它寄到员工的家里。总经理的亲笔信既贴心又可以永久珍藏。
78.把客户和同事的赞语贴在公布栏上显眼的地方。
79.当团队外出用餐时，记得为员工近来的成就正式干一杯。（事先请花时间准备你要说的话。）
80.如果要以令人难忘的方式说谢谢，那就送一束花到家里。
摘自：《胡萝卜比棍子好用》
Adrian Gostick & Chester Elton 著
戴至中 译
时报文化出版公司 出版
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