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如何让主管愿意重用你?

时间:2009-02-09 11:08:24来源:L.T.Huang的blog作者:黄良典

  如何让主管愿意重用你?
  能力是根本,信任是关键,要挟、越级报告、贰心三大禁忌千万不要触犯。
  忠诚,是对组织还是对主管?一般人总认为,在组织里的日常活动或目标达成的过程中,员工若没有对主管的忠诚,也就无法显露出对组织的忠诚;但企业主或最高经营者在乎的,是员工对组织的忠诚凌驾于对主管的忠诚。
  员工对组织的忠诚,比较偏向在深层意识上,希望藉以交换较多的资源与利益分配;对主管的忠诚,则是在平日的互动中,以博取主管的信任支持,来获取主管的破格照顾与体恤。
  对员工而言,被贴上忠诚标签的员工,不仅工作表现可以得到相对的实质报酬,也较能争取到长期的工作发展。
  对主管来说,部属忠不忠诚则攸关自己的团队领导能力与部门的绩效,因为忠诚的员工对主管有较多的认同与支持,愿意替主管承担重责,这样的员工可以替主管争取较高的绩效表现。

  一、不忠诚行为
  不忠诚的行为其实是无可商量的天条,触犯天条的员工很难在组织里生存,可以从三大面向来讨论。
  1.部属的个人品德缺失,在不忠诚行为是属于相当严重的,在主管眼中则等同于天条,比如盗用公司经营机密给竞争者知悉,而从中获取利益,或是以不实名义挪用公款等,这样的员工尽管在组织里功绩彪炳,一旦发生这些行为也只能说再见。
  2.部属的能力不好,主管会因为员工的能力有限,而造成资源与精力的排挤效应,要花更多的心思在这类员工身上,平常小错也罢,若在重点时发生重大缺失而让主管背上黑锅,就一定会被主管点名列入不忠诚名单。
  3.日常与主管相处时,主管累积不良的感受,或部属藐视的态度。一般来说,主管与部属相处的时间比自己家人朋友还长,有些行为可能触犯了主管的禁忌,造成主管内心情绪翻转不止,但部属却还不自知,一直到主管在晋用与拔擢员工的关键决策时刻,他早已自动地将不忠诚的人删除掉。

  二、忠诚之首,达成工作任务
  企业领导人或主管在拔擢具有才能的员工,以追求组织的长久利益及发展时,员工的忠诚程度就是关键因素。主管在面对员工时,其实并非一视同仁,与员工互动时,主管心中会有一个分类表,依据这个分类表来分配时间、资源及他个人的关注程度,这样就自然形成了一个亲疏远近的人际互动网络。
    部属对主管忠诚的表现,首先是展现在任务的达成上,从对主管的任务协助发展,到对主管的情感支持,进而提升主管对部属的信任,而建立起忠诚的认定。主管会希望忠诚的部属建立长久的合作关系。
  当主管对待部属的态度,从只问绩效不问过程逐渐转变成在乎部属个人对主管的情感时,就可将部属从一般员工归类为忠诚员工,再从忠诚员工中区分为亲近的亲信。
  与主管有关系的部属,可增加主管的信任程度,但并非成为亲信的首要因素,对分类为此类的部属,主管会对他具有较高的情感依附,并给予较多的资源分配。而亲信本质上的构面是私谊甚笃、相信部属不会危害主管的利益,是与主管亲近且能信任之人,能被分类为亲信的部属实属少数,因为部属在与主管相处时,若行为可能让主管感受到负向回馈时,主管就无法信任部属。信任其实是一种不理性的个体所产生的行为,因此部属想要成为主管亲信的前提,是彼此之间要有较强的情感互依性及亲密性。

  三、三大不忠诚禁忌
  因此在与主管往来时,部属不清楚人际交往的法则,做出让主管无法信任的行为累积到一定程度,就会被主管认定为不忠,其中三大危及忠诚的行为是“要挟”、“越级报告”与“贰心”。
    组织里老板虽是最高领导人,但与部属最近的主管才是要角,一定要以主管的指令为最高原则,因为没有这个桥梁,就别想在公司里走下去,当部属的千万要搞清楚这样的分际。
  主管在组织中若要平步青云,除自身的能力要被肯定外,更重要的就是他带领的团队是否表现出色,依这样的逻辑来论,拥有能力优秀的部属,是每一位主管莫大的希冀。
  有一份有趣的忠诚度心理测验,其中探讨“当部属面对专业伦理与职场伦理冲突时,会采取哪种行为?”一般而言,主管都会期望部属有任何无法认同的时候,都能够找机会,甚至是只有单独的两个人私下协商,好在对外的公开会议前能达到共识,也就是说主管希望在正式的场合中,彼此都能口径一致。尽管有意见不同,但不能在公开场合反驳主管的意见而伤其颜面,这样会让主管感觉部属对他的能力有所质疑,当这样的想法出现,即是在乎职场伦理。
  尤其是仗恃能力强的部属,每每对主管的交办事项都有“深厚”的意见,摆明与主管不站在同一阵线上,这是主管心中的大忌。因此尽管再如何的考量专业伦理,当与主管意见相左时,千万不可让主管感到被要挟,否则若有机会把你去除,你可能会成为除之而后快的牺牲者。
  部属若单凭专业伦理及达成任务时效性的考量,而主动的越级报告,这举动会影响主管在组织里的重要性与威信,是大多数主管都无法认同的做法。当部属越级报告后,又未立即回报给主管时,还会牵涉到主管的个人情感层面感受,怀疑你将他置于何处。
  要成为主管亲信,必是主管甚为亲近的部属,必然与忠诚挂上等同,信任则是唯一基础,千万不要还没成为主管亲信前,就已经被打入冷宫,空有一番身手却只能跑跑龙套。
  此外,在组织里与其他部门往来时,要注意不要与主管立场不同的成员走太近。
  主管可能会担心部属在跟这些立场不同的成员长期互动下,除会动摇自己在部属心中的地位外,也会让其他同部门部属感受到不服主管的威信。因此部属尽力维护主管的威信,是建立信任的第一步,若有机会在公开场合被称赞时,记得多说一句:那是**主管教得好!
  不忠诚的三大面向、行为表现及影响程度:

  四、将主管视为知己好友
  当主管想要知道自己在部属心中份量,除观察在公事上部属的表现是否积极外,还会在私领域的往来互动中,观察部属的思考逻辑。
  一般熟知公领域上的积极表现,像是主管代的事,部属都放在心上;主管被上面交办的事需要临时加班,部属自愿牺牲下班时间来协助;在主管走近座位时,会赶紧停下手边的事,立刻站起来看着主管等候交办;在公司里与其他同事的互动频率,会参考主管的喜恶来拿捏人际往来。与主管有良好的互动关系,不只带来组织效益彰显的正面成果,也能培养个人未来的领导特质。

  五、兼顾专业伦理与职场伦理
  不可讳言,主管一定会对亲信有较大的容忍心,当亲信部属做出常人不忠的行为时,不会立即被认定是不忠。例如部属没有遵照主管指示行事,反而自作主张时,主管会对亲信的部属认定为负责任、有担当的表现,主管展现出来的领导风格,是允许亲近部属有不同价值观的看法,而对其他较为疏远的部属,这样的行为却会是越权与不尊重,原因为何?因为主管对亲信有别于其他部属的信任,在当下判断时,认定部属不会做出伤害他的事情,除非事后造成绩效的负面成果。
  因此跟主管持相反意见时,只要谨遵守不影响主管的威信,以较为细腻的沟通手法互动往来,主管会知道你的好意与出发点,如此即可兼顾专业伦理与职场伦理。
  若已成为主管亲信的部属,不要因为已被归类为忠诚部属就掉以轻心,因为主管心中的不忠诚行为,有加减分的逻辑。例如维护主管颜面的正向行为,可以抵消越级报告的不忠诚行为,在主管心中对部属行为是有两个独立的计分版,若是不忠诚的行为累积至一定程度,部属归类就会由忠诚转变为不忠诚,从此不得翻身。
  让主管愿意重用你,能力是根本,信任则是关键,这些观点是经过深入访谈各阶级的经营主管,及多年实际参与企业组织执案的经验汇整结晶,希望在漫长的职场旅程中,只有精彩而不留遗憾。

摘自:《你的无心,他的禁忌——如何让主管愿意重用你?》
孙茄绫撰写 管理杂志 第402期


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