|
在企业经营的各种资源中，如果运作恰当，人力资源最具有潜力，所能实现的价值则难以估量。印刷企业近年来深受微利之苦，通过人力资源的有效运作，应该也能够帮助企业渡过难关。企业经营者应抓住这个良好契机，推进企业人“事”管理方式的转变，将关注的焦点，从人力成本的控制，转向人力资本的运作。 在传统企业管理中，人事劳资工作是一项行政性事务工作，其职能主要限于招聘、选拔、绩效管理、薪酬福利以及员工培训，人事劳资主管也仅仅是一个“守门人”的角色。在部门设置中，往往被视为不重要的支持性部门，与企业整体运作绩效通常认为不构成直接的因果关系，其位置与生产经营部门不可同日而语。 在企业流程再造后，人力资源管理职能中传统的事务性工作已经退居其次，甚至可以外包给专业公司进行处理，而要集中主要精力，扮演好三个主要角色。一是企业发展的战略伙伴，人力资源管理的具体活动，如人员选拔、薪酬激励、绩效管理等都得从企业发展战略出发，参与战略的制定、实施和推动；二是企业主管的策略伙伴，要了解企业的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值，在人力资源服务中建立客户服务的观念，提供全方位的客户服务系统；三是员工的职业生涯伙伴，建立有效的员工沟通和服务机制，由被动的福利行政服务者，转变为主动的员工职业关怀者，协助员工规划职业生涯，提高其职业附加值。最终从人力资源的监控者转变为组织变革的推动者、内部咨询专家、员工关系协调专家等，从而推进企业对客户服务目标的实现，并使企业财务指标增加附加值。 在这一转换过程中，最为关键的是战略人力资源管理理念的确立。这一理念产生于20世纪80年代中后期，已经成为世界上先进企业获得长期可持续竞争优势的战略途径。战略人力资源管理旨在为企业实现目标采取一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为，包括人力资源的战略性、人力资源管理的系统性、人力资源管理的战略性和人力资源管理的目标导向性，通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效的最大化。 而信息技术的发展与应用，不仅带来了企业管理的流程再造，也带来了企业人事管理的真正转型。首先，信息技术的广泛应用大大提高了人力资源管理活动中事务性工作的效率，使人力资源管理部门的工作能够聚焦到更重要的事务上去。如高效率低成本在内部或向外部发布招聘信息，实时发布公司最新版本的管理细则；高效率进行日常人事管理和薪酬发放；开展低成本、多媒体的网络培训等。其次，信息技术在人力资源管理者与员工、与外部人力资源市场及相关平台之间建设了一个透明、快捷、低成本的互动平台，为人力资源管理部门的角色转型提供了技术支持。第三，人力资源管理信息化的程度将决定企业人力资源管理的专业化水平。目前，许多企业在积极引进ERP系统，但多数企业在开始阶段更为关注的是生产经营、财务、原辅材料供应等，对于人力资源管理系统关注不够，这就很难实现对人力资源事务性工作的高效管理，更难以有效履行人力资源部门的新职能。因此，信息技术在人力资源管理角色转型中具有关键作用。 与人力资源管理转型进程紧密相关的还包括人力资源管理专业化、人力资源管理职能的内部直线化、部分人力资源管理作业的外包。在传统管理习惯中，特别是中小企业的经营者，认为人力资源部无非就是发发工资、考考勤之类，有什么专业性可言；在外部，我国高等教育体系还没有建立起成熟的人力资源管理教育序列、我国管理咨询业还处于发展初期；我国企业人力资源管理水平整体还处于起步阶段，企业在专业人力资源管理方面的需求尚不明确。这些因素，将对人力资源管理的专业化、人力资源管理角色转型产生不利影响。同时，在新型人力资源管理中，人力资源管理将成为不同层次的直线管理者工作的一个组成部分，这种理念的确立和格局的形成也需要一个过程。随着人力资源管理的专业化分工和相关专业公司业务的拓展，企业一部分人力管理中作业性职能（如招聘的前期作业等）将可以通过外包的形式交给专业公司高效实现。随着我国金融服务业的成熟，企业特别是中小企业人力管理中的养老、公积金等员工福利方面的事务性工作也可以外包给保险公司、银行等。这样既有利于企业人力资源部门专注于自身核心业务，也可以充分利用外包服务商的专业化服务获得规模效益。 |
