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身体不好，辞职算了。 攀到高枝，辞职算了。 薪资太少，辞职算了。 上司太恶，辞职算了。 挤不上地铁，辞职算了。 要回家结婚，辞职算了。 职场中尔虞我诈太严重，辞职算了。 …… 员工辞职，说到底都是因为薪水不够？这是大家普遍认同的“真理”！ 但有人说过“真理”往往掌握在少数人手中，认为物质奖励并不是留人的最好方法，其实好的激励和留人方法并不需要花钱。 好员工为何留不住？团队为何很难激励？老旧的思维都认为是员工想要更高的薪水，他们说想看看外面的世界。这种看法其实都在把问题归到员工身上，而本文则帮助我们去看这一现象的另一方面原因，即作为公司管理者，你是否认识到公司的健康度对于员工动力的影响，是否关注到了员工之于薪水之外更抽象的需求、他们的动力来源--感谢、认可和赏识。经济寒冬期 ，打造“健康”组织正是时候。 在一个健康的组织，尽管薪酬和奖励很重要，它们却不是激励员工的最有效或最重要的方式。 实时的认可是员工最渴望得到的 我们的一位顾问正在和一家非营利公司的领导团队打交道，他们想通过正式、非正式的奖励和认可来强化公司的价值观。当领导者讨论组织中的不同员工时，有人提到了一位女士，一个非常初级的员工，她在一个大型项目中的惊人表现彰显了公司的价值观。 我们的顾问向公司的领导团队提出了这样的问题：“那么你们是否告诉过这位女士她表现得很出色，你们觉得她是其他员工的榜样？”让我们的顾问感到意外的是，这些高管们都不好意思地摇了摇头。 “那叫她过来一下。”高管们以为顾问在开玩笑，于是顾问继续说道，“我是认真的。现在就叫她过来，把你们刚才对我说的话说给她听。” 几分钟之后，那位女士来到了高管们所在的房间。她似乎有点局促不安，甚至有点吃惊，她不知道为什么这么着急叫她过来，尤其是让她坐在整个领导团队的面前时。 在接下来的几分钟时间里，领导团队问她在这个项目中都做了什么，并给她机会解释这一项目以及她在当中扮演的角色。然后领导团队告诉她他们非常欣赏她的表现，她体现了公司的价值观，是所有人的榜样。 她感动得都要哭了，努力让自己平静了下来，向领导团队表示了感谢，然后离开了。我们的顾问不需要再多说什么。他只是问这些领导者他们觉得这位女士是否还会继续发扬这些价值观。当然，他们一致表示她肯定会的，他们承诺以后还会做出更多直接和非正式的认可。 我总是是对客户说，如果领导者不告诉员工他们的表现很好，就相当于把钱从口袋里掏出来往火里扔。因为他们在浪费给给予员工认可的机会，而认可是员工最渴望得到的。直接和个人的反馈是最简单、有效的激励形式。 那么，这种激励形式为什么没有被普遍采用呢？ 首先，很多领导者想当然地认为员工主要是受金钱激励的。因此，他们忽视真实、具体的赞赏的影响力，而是关注加薪和奖金这样的物质奖励。此外，很多领导者在当面表扬员工时会有些尴尬，害怕员工把它看成物质奖励的廉价替代。 领导者需要知道的是，大多数员工，不管处于哪个层次，都只把物质奖励看做满足物，而不是动力。这意味着他们想得到足够多的报酬，从而对工作有好的感觉，不过额外的金钱不会使他们的工作满意度成比例增加。尽管他们不会拒绝加薪，这却不是他们真正想要的。实际上，感谢、认可、增加的责任和其他形式的真正赏识才是动力。这意味着员工永远都想要更多这样的东西，永远都不嫌多。 大部分组织过于重视物质报酬，却忽视了等式的另一边。他们这样做往往是因为他们认为员工选择离开是因为想要更多的钱。这是可以理解的错误，因为这是很多员工在离职谈话中所说的话，此时他们已经下定决心离开。不过，几乎没有员工会为了多赚一点点钱而离开他们能够得到感激和赏识的组织，除非他们所得的薪酬过低，为了维持生计不得不另谋出路。 留下来的任何理由 我的一位朋友在一家管理咨询公司工作了6年。他的薪酬丰厚，不过他受够了忽视和办公室政治，最终决定离开。 当他被一位之前对他从不感兴趣的高管叫去谈话时，他被问到：“我们本来应该做哪些事情来留住你？” 我的朋友对这个空洞的问题有点意外。过了一会儿，他只是笑了笑，回答说：“任何事情。” 我讲这个故事不只是因为它展现了在工作满意度中非物质因素的重要性，而且因为我觉得它很有趣。 这个故事不是告诉领导者物质因素不重要，而是让领导者认识到世界上最健康的组织并不一定是薪酬最高的，用钱来解决本来应该通过改善管理解决的问题是对资源的真正浪费。此外，以更高的薪酬作为诱饵吸引不满意的员工继续留在不健康的组织中，会让他们有被贬低的感觉。他们最终往往还是决定寻找更好的去处。 本文根据 《优势，组织健康胜过一切》、光辉合益（HayGroup）、艾文杂谈、北森（Beisen2002）、《培训》杂志、培伴APP整理而成。 |
