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请认真思考一下，你的公司是不是存在着这样的普遍现象—— 有5%～10%的公司员工，一上班就是来挑毛病、和你对着干的，所有的制度他都看不惯，所有的决策他都有不同想法，而他不会去想自己做得如何； 有15%～20%的员工，他做出的东西就是不合格； 有20%的员工是蒙着做事，做得对与错，他都不知道为什么； 只有20%的员工的工作，是高绩效的。 也就是说，公司中有60%的员工的工作没有正常产生绩效，这是多么大的浪费？尽管管理者做出了很多努力，我们也学习过不少管理知识，尝试了很多管理制度，但是总是看不到理想的效果。问题到底出在了哪里？ 这是我10年间对200家企业跟踪研究的发现。十数年来，正是这些问题深深地吸引住我持续迷恋、关注管理—— 为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去甚远？ 为什么这样多的人陷入了无效的、甚至毫无意义的工作中？ 影响人们工作的关键要素是什么？ 人员为什么会流动？ 为什么很多人觉得组织并没有让他们发挥作用？ 这些问题的出现，其实都是源于管理观。 1.用绩效说话：管理只对绩效负责 现象一：功劳与苦劳 现在大家普遍知道，“苦劳”是对绩效没有帮助的。但是在现实中，很多人有了“苦劳”之后，就会觉得已经很对得起公司了。 其实我们也会接受这些看法，很多公司还是以苦劳为考量标准。这说明对管理的观念还是没有认识清楚。讲苦劳是对管理上的第一浪费。 现象二：能力和态度 管理只对绩效负责，直接产生绩效的是能力，而不是态度。谁产生绩效，谁就最重要。当态度转化为能力，才有用。 你不妨反思一下自己的企业。你公司活得好的员工是谁？是不是能干的人累死，不干活的人活得很好？你考核的是态度多，还是能力多？ 如果你50%的内容都是在考核态度，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而这意味着如果有机会，他就会流走。这是对管理的第二大浪费。 现象三：才干和品德 品德只有在遇到重大挑战时才能评价，通常情况下，我们很难去评价一个人的品德是好还是坏，管理不能把赌注押在这里，而恰恰应该去设法解决它： 管理要承担的责任就是没有机会让人去犯错误，让品德转化为才干，创造绩效。所以学管理，要看经济学和组织行为学。 何时“德”比“才”重要？ 必须要说明的是：在两个时间点上，德比才重要。一是在招聘时；一是在提拔时。 2.等边分配法则：管理是一种分配 管理者一定要懂得把三样东西分成等边三角形，即权力、责任、利益三角对等。 几乎所有管理出问题，都是因为三者的不对等。
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