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2.出台有吸引力的激励机制
一线人员的业绩很直观，员工对于激励机制的激励性及公平性的感受也更为明显，企业应当尽可能将调薪、出台激励机制等机制选择在节后实施，对于缓解离职潮能起到一定的作用。同时，激励应当以正向激励为主、负向激励为辅，比如，只要达到某一个比较容易达到的基础目标，就能获得一定额度的回报，对于超过目标部分进行重奖，能够有效缓解员工的压力。 3.做好公司政策的沟通、解释 企业在制定、下发公司年度目标、绩效与薪酬方案时，除了在制定阶段要广泛、充分征求员工意见，在正式下发之后，还应当多与员工进行沟通、解释，让各级员工真正理解方案的意图，最大可能降低员工的不满，赢得员工的理解与认可。 4.采取具有针对性的措施进行挽留 店长应当根据员工的工作状态、行为变化，以及与员工的交流沟通，掌握员工的工作意向，掌握可能离职人员的信息，了解这些人员的想法，采取针对性的措施，减少离职人员，或者适当延迟离职时机。 5.加强企业文化建设 从长期来看，要降低员工离职率，还是通过企业文化建设，提升员工对团队的向心力，让员工喜欢这个团队。关于这一点，应当根据不同团队的特点，开展有针对性的措施，比如，新生代员工居多的团队，应当按照新生代员工的特点，让他们感觉到这个团队好玩，感觉到被重视，比如，情人节给员工发礼物、组织员工过儿童节，实行宽松的请假制度等。正是这些独特、极具个性的措施，往往更能够赢得新生代员工的认可，让他们感觉在这个团队很舒服。而如果团队以70后、80年代初的员工为主，他们的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以从关注孩子入手，比如寒假、暑假公司统一安排人员看护孩子，解决员工的后顾之忧。 6.挽留机制 在挽留员工方面，实际上并没有什么诀窍，关键在于企业用人理念的转变：将员工当人而非工具或工具的延伸看待，真正关注员工所想，真正站在员工的角度去考虑问题，对员工按合作伙伴对待而非雇员对待……当企业的用人理念转变之后，所出台的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正赢得员工的心。 7.加强人员储备工作 除采取措施降低员工节后离职率，企业还应当主动应对，提前采取措施应对离职给企业经营活动所带来的冲击，主要有4个方法。 ①提前进行人员储备。企业参照往年的节后离职比例，并参考店长掌握的员工离职信息，提前进行人员储备，确保人员离职后能够及时得到补充，避免人员离职给企业造成冲击。 ②重新设计岗位职责，降低对人员的需求。企业可通过重新设计岗位工作职责，降低对人员的需求，即便发生离职，也不会产生较大的影响，比如取消专职收银员，将收银员与营业员合并，相近门店共用店长等方式，缓解人员离职带来的人员不足问题。 ③招募实习人员进行补充。大专院校应届生最后一学期，基本开始进入社会实践期，而这一时间正好与春节后离职潮时间相吻合，企业可以充分利用实习人员弥补人员离职出现的漏洞。 ④提升员工个人能力。提高员工的个人服务能力，一方面能够促进个人收入提升，提高满意度，同时也能有效减少企业对于人员数量的需求。 当然，员工的适当流动对于企业而言并非坏事，合理的流动能够实现优胜劣汰，同时能够提升团队的活力。企业人力资源管理的重心也不应该在那些有离职意向、绩效低下的人员身上，而应当关注默默无闻、产生绩效的员工。如果所有人力资源政策设计的目的是让员工不要离开，而不是研究员工为什么留下来，那么仍会有核心人才会离开。 |
