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一、集中趋势错误：指不正确地用员工一段时间的工作表现来评价员工的整体工作的错误，比如，在每周考核中，考核人往往对员工最后一周的工作表现记忆犹新，而对前三周的工作表现比较淡忘，从而用最后一周的工作评价代替了一个月的评价，解决这个问题的有效方法是让员工记录工作日志，，在工作评价时通过日志来回忆以前的表现。或者考评人每周都对员工评价一次，最后一周汇总评定结果。
二、晕轮效应：考核人仅把一个因素当作最重要的因素，并根据这一因素对 员工做出好坏的全面评价，而发生的错误。比如，某员工待人热情、乐于助人，考评人可能会对该员工的其他能力做出较高的评价。
三、宽松错误：考核人为了避免引起考核争议，或者对员工不太了解，给予员工不应有的较高评价。避免宽松错误的方法是使考核项目细化、标准化，或采取考核小组的方式对员工进行考评。
四、严格错误：由于考核人员对员工有偏见，或者考核人是一个完美主义者，就有可能对员工的工作业绩过分苛求完美，从而造成严格错误。
五、相容错误：人们有对与自己性格、经历、处境相近的人产生宽容心理。在考核中也是如此，考核者往往会对与自己有某种共同特征的员工产生宽容心理，从而给予较高的工作评价。
六、马太效应：有些员工一直表现优秀，并且在考核中一直坚持较好的业绩，在人们心目中已经留下了该员工比较优秀的印象，这样在下次考核中，考核人就会受到这种惯性的影响，继续给予较高的评价，对表现差的员工正好相反。
七、自我比较错误：有的考核者会不自觉地把自己作为衡量的标准，把比较差的员工给予较低的评价，把优秀的给予较高的评价。
八、盲点错误：由于考核人自己具备某些缺点，而忽视了员工也具有类似的缺点，这就犯了盲点错误。
九、主观错误：由于考核人不喜欢某位员工，比如不喜欢经常给自己提批评意见的员工等等，而给该员工一个较低的考评结果。
博客原文：影响绩效考核的九种常见错误
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