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从心理学的角度说酒品包装，受激励而鼓舞是人的本能。 豢养的宠物尚欠会因为主人的恩赐而摇头摆尾，那有思想和辨别能力的员工理所当然地能判断企业对自己的重视与关爱。 正因为如此，用好激励手段，考验的是投资人与经营者的智慧。 曾经看到过一则调查报告，说是“从2009年3月至2010年2月的一个统计年度里人民币，中国企业员工的平均离职率是8.55%、制造业更是高达23.45%。”询问印刷行业的同事，普遍的反映是只在其上不在其下。即使是一家在国内同行中颇具知名度的企业，他们的老总告知，在技术含量不算太高的一个车间，基本上是每月流失十分之一的员工。这一数据说明数码印刷机，处于转型期的企业，在如何调动员工的积极性上确实有不少事情要做。当然，这也不排斥加强对员工的忠诚度教育，让他们正确认识员工与企业的关系，只有付出才能得到中国印刷企业强，只有厂兴才有个人的利益，反之，大河无水又焉来小河的水丰！ 对员工的激励有物质与精神两方面，其中又以物质激励为先，因为我们毕竟生活在一个物质时代扫描，没有基本收入，不能维持自己和家庭的生存又何来精神追求？但是没有精神追求就仿佛空有一副皮囊，生活同样会索然无趣。 与个人利益挂钩的考核是现时可取的激励方法之一，能够有效地鼓舞士气，调动员工的积极性北人股份，这并非说独此方法最佳，只是在讲究劳动收入的现状下这是一种员工看得见、摸得着的方法。华光精工 对经营者，由董事会根据他领导企业经营的业绩赋予年薪。对业务员，由经营者根据他承接业务对企业的贡献在基薪的基础上给予一定比例的提成。对生产工人，则由车间根据他完成任务的多寡、产品质量的优劣、原辅材料的节约或浪费给予奖励或处罚。对所有这些当事者来说油墨，工作表现与收入完全挂钩，要获得更多的薪酬就得一丝不苟、认认真真地工作，就得对企业有贡献。反之，不仅是拿不到奖励，还要按一定比例赔偿失职对企业工作造成的损失。 在这样的考核中分切，发放基薪是为了确保员工家庭的基本生活，设定奖励标准是为了让员工朝着可以争取的目标奋斗。不少民营印刷企业的老总认为，对一线生产工人实行超产计件最能调动员工的生产积极性，他们甚至乐意超时工作以争取更多一点的报酬。在印刷厂，对节纸给予奖励、对超伸放责令赔偿同样可以有效提升员工的工作责任心油墨，控制住生产成本。从这类措施中得到最大好处的自然还是企业，工人提取的奖励毕竟只是其中的一小部分。 在印刷产能大于市场需求的大背景下，业务员工作积极性的高低、市场开拓能力的强弱与企业的经营效益息息相关，与企业设备的利用率密切相连，与业务量挂钩的提成奖励办法理所当然的能鞭策业务人员尽自己的最大努力开拓市场标准及认证，因为工厂荣他个人的收入也丰，反之，工厂损他个人的收入也难有保证。为了提防业务员低价承接业务的情况发生，对已经使用ERP管理企业的单位，采用按产品毛利率提成的办法最为科学。换句话说纸箱纸盒，业务员能以较高的价格承接到印刷业务，能为企业带来较高的毛利，他个人的提成比例就应该较高，反之亦然，这一考核方法与业务员提成单纯同销售额挂钩显得更为合理。其他包装 既然是考核供墨，是为了鼓励先进，鞭策后进，就应该严格按事前的规定办事，既有奖也有罚。 现在常见的不良情况有两种： 一、人力资源部事前的调查、统计、分析工作做得不充分，制定的考核方法或是太过容易网印，被考核对象不用花费很大努力就能摘取果实，损害了企业的利益；或是让人感到高不可攀，失去积极争取的动力。如果确是这样，考核办法就必须予以调整，但对调整前的奖励应该予以兑现标签，体现出企业在执行制度上一言九鼎，承担责任的应该是方案的制定者与他们的直接领导，而不应该是从中获利的被考核对象。 二、重奖轻罚，这种情况在原本的国有企业中显得尤为突出。换句话说，负责考核工作的领导不愿意做得罪人的事情CTF，这是完全错误的。管理是对事不对人，只有严肃批评不按规矩操作的对象，才能弘扬正气，鞭策后进，如果领导都不肯按规章严肃考核纸箱纸盒，那制定制度的意义也就荡然无存，这样的企业肯定难有长足进步。 企业按照发展的形势，适时调整考核办法是必须的，如果一成不变，考核也就失去了鞭策员工上进的意义。 我们常说柔印，人是感情动物，既然是感情动物，除了必不可少的物资奖励外，精神鼓励同样不可或缺。按照美国心理学家马斯洛关于人的五种层次需求理论，由低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求大族冠华，在这里除了人的生理需求是纯粹的物质需求外，其余的几乎都是心理和精神上的需求。正因为此，为了激励员工的工作积极性，除了物质奖励外，精神上的鼓励同样需要上海电气，而且应该提倡。橡胶制品 对员工的精神鼓励工作传统的国有企业做得比较到位，他们深谙精神鼓励的作用，所以每年都会在企业内评先进，既给予物质奖励也给予荣誉。事实上，发展优秀员工加入党团组织、组织先进职工外出参观旅游、由单位出资安排员工进修学习、……所有这些都是对员工的精神奖励中国印刷企业强，是对他们为企业做出贡献的肯定。在台湾，连家长都已经把以往的留现金给子女改成了出资培养他们掌握真才实学，让子女踏上社会有上升的潜力，因此，让员工有上升的空间比一时的物质奖励来得更为重要。当然上海电气，重视精神鼓励的做法这几年在民营企业也渐渐地开始形成风气，这是经营者认识上提高的表现。 在调动员工积极性上最忌讳的是对员工的利益视而不见，只要求员工付出，而不给予员工应有的利益。其实，投资方与员工是互为依存的关系水墨平衡，没有企业主的投入固然没有员工的就业机会，但没有员工的辛勤付出又何来企业主的利润。所以，员工应该尽自己所能为企业创造财富，但投资者在取得利润以后决不应该忘了给员工应有的奖励，只有以心换心行业法规，才能让员工保持长期的工作积极性。 这一最浅显的道理早在百年前美国福特汽车公司的老板就已经懂得，他说：“作为领导者，雇主的目的应该是，比同行业的任何一家企业能给工人更高的工资。”他这样说也这样做，在其他单位开给员工的小时工资普遍只有数美分的时候政策法规，福特汽车公司的员工工资数倍于其他企业，由此自然引来并留住了许许多多的技术骨干。在可能的情况下，准备长期发展的企业家应该向老福特学习，做好调动员工积极性这篇文章。舍得、舍得，只有肯“舍”才能获“得”。喷墨印刷 如果说CTP，以上是从经营者的角度说问题，那从业人员也有亟待改变的观念。 员工过于频繁的跳槽是现时用工环节存在的最大问题，跳槽固然是为了实现自身的价值，但只有沉在最低层，潜心学习政府政策及监管，掌握技术，才握有竞争资本，翅膀尚未长硬，就想展翅高飞，结果只能是折戟沉舟EFI，不仅工资没有可能提升，而且压根儿也没有学到像样的技术，时间流失了，自己却依然是白纸一张。 探询员工流动性增大的社会原因大致有两个方面： 整个社会太过追求物质使得员工心态失衡是其一。请看：上市公司的高管，为了自身利益可以不顾及股民的利益油墨，在许可股票全流通以后辞官出走，目的就是为了将帐面资金尽早变现，免得节外生枝。再如，曾被称为白衣天使的医生，有些已被人斥之为从患者身上榨钱的“魔鬼”包装容器，他们热衷于推销可以提成的药物，使用有回佣的医疗材料，肥了自己，坑了病人，完全失去了职业道德。还有不少曾被称为人类灵魂工程师的教师也是如此供水/润版，更多的精力没有施展在课堂，而是热心组织学生课外辅导，为自己谋取暴利。更令人痛心的是，相当一段时间来，这些路人皆知的现象不是有所改进色彩，而是愈演愈烈。当不正之风成为一种不受抑制的社会现象的时候，处于社会最底层的一般打工者自然也就难免受其影响，为了个人利益可能干出在旁人看来有些荒唐的事端。当纳利 分配不公导致员工心态失衡是其二。高官与员工收入差距的拉大，垄断行业与全竞争行业收入差距的拉大，不当得利者与诚实劳动对象之间收入差距的拉大数码印刷机，……都不可避免地造成社会成员的心态失衡。所谓“人往高处走，水往低处流”，在心态失衡的现状下，确实很难要求普通百姓能静下心来学习技术。我们期待着社会风气的尽早转变，这才是中国走向强盛的基础。 良好的激励机制是鼓舞士气的手段包装装潢，是正常工作的保证，是留住人才的基础，我们期待更多的企业为了长远发展，尊重员工利益。 |
潘晓东专栏
总访问量：288273 更新时间：2019-07-13 09:05:46
单位：上海印刷（集团）有限公司
职务：资深顾问
简介：1968年进入上海印刷物资供应站（后更名为上海出版印刷物资公司）工作，先后担任工会副主席、宣传教育科副科长、办公室主任等职；1983年任上海出版印刷物资公司党委副书记；1987年任上海出版印刷物资公司党委书记、副总经理；1994年任上海印刷（集团）有限公司纪委书记；1996年起任上海中华印刷厂厂长，改制后任总经理、党委书记。2002年潘晓东获工商管理硕士学位。2006年通过上海市职业能力考试院考核，获“国有公司董事”任职资格。2009年潘晓东同志退休后应聘担任上海印刷（集团）有限公司资深顾问。现为上海市政府采购咨询专家、上海市文化人才认证顾问、上海理工大学出版印刷学院兼职教授、上海市印刷行业协会副会长、《印刷经理人》、《中国印刷》杂志和《中国印刷年鉴》编委。
潘晓东同志2001年荣获“上海市优秀思想政治工作者”称号。2002年被上海市总工会授予“上海市心系职工好领导”称号。2004年被授予“全国百佳出版工作者” 称号。2006年荣获“上海市出版人奖”，同年，他还被评为“上海市精神文明建设优秀组织者”。
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