企业应该成为员工的家

　　“家”是什么？家是“由婚姻、血缘或收养而产生的亲属间的共同生活组织。”因此收购，家是温罄的港湾，是可以倾诉、可以发泄、可以获得无私帮助的小团体。因为有家，我们感到有奋斗的动力，遇到困难与问题我们自觉有着可靠的后盾。由员工集聚而成的公司应该成为员工的家，惟如此才能最大限度的调动起员工的积极性全印展，才能增加企业的凝聚力，才能与员工分享由劳动获得的成果（不包括投资增值收益），才能创造出更多更多的可能。

　　企业作为一个员工的大家与小家自然有所不同。大家这个组织以实现投资人设定的目标为构成基础，在法律范围内行事，以获得利润为目的喷绘机，因此需要每个成员尽自己所能为企业作出贡献，它容不得懒惰、不尽责，如若触犯厂规厂纪，必将被无情驱逐，因为特种印刷，违纪可能影响整个公司的生存。由血缘关系组成的家庭则难以除名，更多的需要教育、容忍。

　　美国管理大师彼得.德鲁克有着一段精辟的论述：“企业的价值体现为其存在对社会的意义。要衡量企业的价值，就要看员工是否为自己在这里工作而感到自豪，并充满热忱”。显然，大师希望把公司建设成员工可以依靠、可以信赖的家流程，而且，这个家还是高标准，要让员工“为自己在这里工作而感到自豪，并充满热忱”。 上海光华

　　把公司当作员工可以信赖的家，就需要让所有的员工意识到自己的利益与企业是一荣俱荣PS版，一损俱损。一旦企业缺失了员工将之当家的感觉，成了纯粹的雇佣关系，那就只有利益上的交易，缺失了情感上的沟通，雇主唯一考虑的是投资获利数码印刷机，就有可能抛弃职工利益。最典型的事例就是部分不把企业当家的企业主对需要支付费用的员工培训不加重视，因为在他们看来，培训会减少企业利润，会导致掌握技术的员工与自己叫板，提出增资要求展会，会为他们的外流增加砝码。如果是家长，一定不会剥夺子女受教育的权利。

　　即使是小家也需要管理，父母的淳淳教导是管理，有时情绪难抑打骂孩子也是管理，因此票证印刷，有更多人员组成的企业这个大家当然更需要有明确的规章制度来加强管理，能够自觉执行企业规章制度的留下，反之则只能自动或被动地离开，显然，这可以理解并应该得到认可失业，这与企业应该是家的概念并不矛盾。

　　因为外派把解决人员矛盾的责任移交给了第三方，滥用第三方外派是导致员工缺乏家庭感、导致员工流动现象严重的一个重要原因。此举的结果是员工同企业就是纯粹的雇佣关系，召之即来，挥之即去，对他们而言覆膜，企业失去了家的感觉，他们只是为钱而打拼，于是，今天可以是这儿的员工，明天也可以成为那里的员工Adobe，他们的心在流血。 供墨

　　联想集团柳传志先生在企业裁员后称：“一个企业应该遵循的最根本原则就是发展，而从发展的角度出发，企业就必须上进，内部就必须引进竞争机制。员工在联想既要有感到温馨的一面，更要有奋勇争先而感到压力的另一面高宝，因此不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的。”柳先生说出的是真理，企业这个大家永远不可能就是凭血缘组成的小家，划等号无疑是白痴，忍痛割爱依然是把企业当作员工的家，解聘部分对象是为了让企业更好的生存色序，让留在企业的员工有更好的生活，这种处事方式是一种无奈，就像解放前贫苦家庭难以维持不得不送掉甚至卖掉个别子女一样。

　　毫无疑问，具有“家文化”的企业更具凝聚力，具有“家文化”的企业领导更具责任心印刷教育，他们更多的在履行自己的社会责任。纸品包装