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在薪酬界流传着这样一句话：问君能有几多愁，恰似HR做薪酬。 但是又有无数成功的例子告诉我们，一个好的薪酬体系能够对员工行为和工作成果产生积极影响，反之亦然，也就是要求企业的薪酬策略既要反映企业战略需求，又要满足员工的期望。 薪酬模块是人力资源模块中相当有专业度、有难度的一部分，在整个人力资源管理工作中占据着重要的地位。薪酬设计绝对不只是发发工资而已，一套薪酬制度和方案的制定、实施和落地，对HR的能力有着较高的要求。 HR作为老板身边专业的薪酬与组织绩效专家，只有用老板的思维干HR的活，才能把自己打造成老板的“核心人财”，而不是只会干活的“人材”。 当然，老板对薪酬的认知处于什么层次，其企业的组织绩效就停留在什么层面。 正所谓“你给员工吃草，你带的就是一群羊;你给员工吃肉，你后面就是一群狼”。 薪酬设计在企业管理中是比较有难度的，但无论如何，员工在企业的价值和作用，最终都要体现在组织对其薪酬的评价上，如果你也想在后续制定薪酬体系时能够清晰的理解目标、了解目标背后逻辑，更高效的制定符合公司战略和本岗位职责的考核指标。那科印传媒筹办的“绩效薪酬与印企人才管理认证班”，一定可以帮你实现这个目标。 10.19-10.21日，昆山 两天半精品班授课 你要的都有~ 扫码报名
01 课程大纲 八大课程方向
30+系统教学模块 印企绩效管理问题点：方法不合理?沟通有问题?管理薄弱?领导不重视?数据化落地难?常见核心管理问题一网打尽 绩效管理体系构成：如何通过集团绩效、公司战略、组织绩效、员工绩效的层面来分解战略目标，达到员工目标支持企业目标实现，建立绩效管理制度，包括管理办法、实施办法以及实施细则，建立合理、完善的绩效管理流程，完成企业经营目标 全面绩效薪酬体系：1个导向、2个目的、3个原则、4个基础、5个关键 绩效持续改善思路：如何构建使命，制定目标，确定优先的改进机会及改进目标并执行优先的改进，通过关键性步骤实现目标。 绩效管理方法与工具：绩效管理工具介绍及常见工具融合使用思路 绩效管理实施与运用：绩效管理组织的落实、报告与分析改进的落实、评价规则的落实、数据的落实 绩效运用形式与对象：2种激励形式+3种评价对象 不同发展周期企业的薪酬设计策略：综合考虑经营战略、薪酬策略、管理激励、重点职能倾斜等方面，制定不同的薪酬组合分配策略。 全面激励框架：外在薪酬+内在薪酬，设计合理的薪酬体系，不同层级采用不同的激励方式，如：销售激励采用VQR提成+M考核综合激励法 ...... |
