当应征人员通过笔试的筛选后套印,接下来的面谈选才,才是考验主管经验与火候的时候。对于EQ的判定并不能如同IQ的测试一样,可以透过工具进行,尤其EQ是属于个人的人格特质,往往必须藉由观察言谈举止应对饮料包装,面对事件的反应态度,才能够发掘应征者真正的特质。
EQ,是个人在长期生活经验和环境所累积的价值观。EQ的可塑性大,可以藉由外在环境的影响而改变,但是要大幅调整或转换惠普,却必须耗费相当大的时间和心力。就好像一个长期睡到中午才起床的人,要让他每天五点起床(晚起→早起),可能硬撑个两、三天就故态复萌,必须花费较长的时间改变他的习惯;但是如果是平常七点起床的人,要改变习惯五点起床(正常→早起)包装总论,只需数日便可调整过来。不同的情形,所耗费的时间和力气相差极大,EQ也是如此。
所以EQ的评核,就必须使用消去法的观念。我们可以将个人的某项特质的强度区分成:非常高、很高、一般、很低、非常低五个等级做为判定的依据。
要选取具有积极特质的人,不是去挑选很积极、非常积极的人裁员,而是使用消去法,将很不积极、非常不积极也就是很消极及非常消极的人先排除。通常具有这些明显的负向特性的人,在长期习惯的累积下,要将他们推往正向是很不容易,所耗费的力气是很大的晒版,改变的效果却不好。而一般状态的人员,可以借着组织气候及环境引导的方式,协助其往正向特质移动,再加上个人的学习力强的话,就能转变成具有正向特质的人。供水/润版
但对于一些正向特质格外明显的人方正,却反而容易伴随一些负面的EQ,不易察觉。所以面对表现非常积极的人,要仔细检核是否因个性太过积极,而过于专注自己认为重要的事物,反而影响到团队合作的能力?因此必须再次评核其团队合作的强度包装防伪,使用消去法的观念,如果团队合作的能力很低或非常低,表示负向EQ仍会影响工作表现,这就不是我们所需要的人才。不过,若是团队合作的能力呈现的是一般媒体,就可以藉由工作指导,将其改变成为兼具积极及团队合作的人才。
某项EQ特别高,应该再次评核相关EQ是否出现负向的特性。同样的,对于IQ极高的人,也要评核是否存在着负向EQ。IQ非常高的人富士施乐,虽然专业能力优异,学习快、反应快,却可能会耐性欠佳,无法深化落实;也有可能因为成长过程一帆风顺,而相对形成挫折的忍受度很低;或是太聪明容易看轻同事印前工艺,自以为是,难与他人共同合作等障碍,于是无法表现相对高的工作能力,或不合适担任管理工作。主管在审核应征者书面数据及面谈时,对于上述状况数码印刷在中国,遇到某一项IQ或某一项EQ特别突出的情形,都是要特别留意的。
选才的工作如此重要,必须仰赖主管识人的功力,才得以选出好的人才加入团队。基层主管因为选才经验的有限,需要部级主管协助其他包装,至少基层主管应该在初级筛选后,提供所需人员五倍的候选人书面资料给部级主管作书面审核,从中挑出三倍候选人做面谈,如此一方面可以训练基层主管面谈技巧和经验,同时也可以避免因为基层主管的误判投资采购,而排除掉好的人才。科印精品调研
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